Le forfait en heures permet de convenir avec un salarié d’une durée de travail supérieure à la durée légale, incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires, en contrepartie d’une rémunération globale. Tout salarié peut conclure un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, alors que le forfait annuel en heures est réservé à certains cadres et aux salariés autonomes et suppose un accord collectif. Dans tous les cas, le salarié doit donner son accord par une convention individuelle écrite qui fixe le nombre d’heures, et sa rémunération ne peut être inférieure à celle qu’il percevrait sans forfait, majorations comprises. Un forfait irrégulier est inopposable au salarié, qui peut alors réclamer le paiement de ses heures supplémentaires selon le droit commun.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, prévoit que la durée du travail « peut être forfaitisée en heures ou en jours » (C. trav. art. L. 3121-53). Le forfait en heures consiste à fixer, pour une période donnée, un nombre d’heures de travail et la rémunération correspondante, qui intègre les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures.
Le salarié en forfait en heures reste soumis aux règles de droit commun de la durée du travail : durées maximales, repos quotidien et hebdomadaire, décompte des heures. Parmi les salariés soumis à une convention de forfait, seul le salarié en forfait en jours échappe aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires et à la durée légale (C. trav. art. L. 3121-62). Le forfait en heures ne dispense donc pas l’employeur de respecter les durées maximales de travail.
Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel, alors que le forfait en jours est nécessairement annuel (C. trav. art. L. 3121-54). Le choix de la période emporte des conditions différentes :
Quelle que soit sa période, la forfaitisation de la durée du travail « doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit » (C. trav. art. L. 3121-55). L’employeur ne peut donc pas imposer un forfait par une décision unilatérale.
La Cour de cassation en déduit que la rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et que la convention doit déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651). Une clause qui se borne à qualifier le salaire de « forfaitaire », sans indiquer le nombre d’heures qu’il rémunère, ne répond pas à cette exigence. Cet arrêt, publié au Bulletin, a été rendu sous les textes antérieurs à la loi Travail ; l’accord du salarié et l’écrit figurent désormais expressément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.
« Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois » (C. trav. art. L. 3121-56). Aucun accord collectif n’est nécessaire et le salarié n’a pas à être cadre ni autonome. Il peut convenir, par exemple, à un salarié dont l’horaire habituel est de 39 heures par semaine.
Le forfait annuel en heures ne peut être conclu qu’avec :
Il doit en outre être mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. art. L. 3121-63). Cet accord détermine notamment les catégories de salariés concernés, la période de référence, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, le nombre d’heures compris dans le forfait, la prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période, et les caractéristiques principales des conventions individuelles (C. trav. art. L. 3121-64). Il est donc nécessaire de vérifier la convention collective ou l’accord applicable avant toute signature d’un forfait annuel en heures.
Pour la réduction de cotisations salariales et l’exonération d’impôt sur le revenu attachées aux heures supplémentaires, les heures prises en compte, pour le salarié en forfait annuel en heures, sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures (CSS art. L. 241-17 ; CGI art. 81 quater), selon les règles du régime social et fiscal des heures supplémentaires.
La rémunération du salarié en forfait en heures « est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise » pour le nombre d’heures du forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires qu’il comprend (C. trav. art. L. 3121-57). La Cour de cassation exige que la rémunération convenue soit au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention, compte tenu des majorations des heures supplémentaires (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651).
Le taux de majoration est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 10 % ; à défaut d’accord, il est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-33 et L. 3121-36).
Un salarié conclut un forfait de 39 heures par semaine, soit 4 heures supplémentaires hebdomadaires, dans une entreprise où le salaire minimum applicable à son poste est de 15 euros de l’heure et où aucun accord ne fixe de taux de majoration. Le forfait représente en moyenne 151,67 heures normales et 17,33 heures supplémentaires par mois (4 heures x 52 semaines / 12 mois).
La rémunération forfaitaire mensuelle doit donc atteindre au moins 2 275,05 euros pour les heures normales (151,67 x 15) et 325 euros pour les heures supplémentaires (4 x 52 / 12 x 15 x 1,25), soit 2 600,05 euros. Un forfait de 2 500 euros méconnaîtrait le plancher légal et le salarié pourrait réclamer la différence.
La rémunération forfaitaire ne couvre que le nombre d’heures prévu par la convention. Pour un forfait hebdomadaire ou mensuel, les heures accomplies au-delà du forfait sont nécessairement accomplies au-delà de la durée légale : ce sont des heures supplémentaires, qui ouvrent droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, au vu desquels et de ceux produits par le salarié le juge forme sa conviction (C. trav. art. L. 3171-4). Les règles de la preuve des heures s’appliquent pleinement.
Le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires a par ailleurs été modifié en 2025 au profit du salarié partiellement en congé payé au cours d’une semaine. Dans une affaire où des ingénieurs contestaient un forfait de 38 heures 30 par semaine, la chambre sociale a jugé que ce salarié peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455).
Le forfait conclu sans écrit, sans fixation du nombre d’heures, avec un salarié qui ne remplit pas les conditions d’éligibilité ou en l’absence d’accord collectif pour un forfait annuel est irrégulier. La Cour de cassation juge que, lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires s’effectuent selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832).
Dans la même affaire, la cour d’appel avait constaté que les parties étaient convenues d’une rémunération pour 38 heures 30 par semaine, effectivement payée. Les salariés ne pouvaient donc prétendre qu’aux majorations des heures accomplies au-delà de 35 heures, et non au paiement une seconde fois du salaire de base (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832). La solution dépend ainsi de ce que les parties ont réellement convenu et payé.
« Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures » (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651). L’employeur ne peut donc pas invoquer l’irrégularité d’une clause qu’il a lui-même rédigée pour refuser de payer le nombre d’heures convenu.
Le forfait irrégulier n’entraîne pas automatiquement une condamnation pour travail dissimulé. Le caractère intentionnel de la dissimulation, exigé par la loi, ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (C. trav. art. L. 8221-5 ; Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953).
Pour l’employeur, il est recommandé de rédiger une clause qui précise la période de référence, le nombre d’heures et la rémunération, de vérifier chaque année que celle-ci reste supérieure au plancher légal après les revalorisations conventionnelles et de conserver un décompte des heures réellement accomplies. Le salarié qui accomplit régulièrement plus d’heures que le forfait peut conserver ses propres relevés et demander le paiement des heures excédentaires, dans la limite de la prescription de 3 ans applicable aux salaires (C. trav. art. L. 3245-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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