Les horaires individualisés permettent au salarié de choisir, dans un cadre fixé par l’employeur, ses heures d’arrivée et de départ, et de reporter des heures d’une semaine sur l’autre. Les heures accomplies au-delà de 35 heures dans une semaine ne sont pas des heures supplémentaires lorsqu’elles résultent du libre choix du salarié. Le dispositif est mis en place à la demande de certains salariés, après avis conforme du comité social et économique ou, sans représentant du personnel, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. À défaut d’accord collectif, le report est limité à 3 heures par semaine et à 10 heures au total, et l’employeur doit décompter chaque jour les heures de chaque salarié.
Le dispositif d’horaires individualisés déroge à l’horaire collectif : chaque salarié détermine, dans les limites fixées par l’entreprise, la répartition de ses heures de travail. En pratique, il combine le plus souvent des plages fixes, pendant lesquelles la présence de tous est requise, et des plages mobiles, à l’intérieur desquelles chacun choisit ses heures d’arrivée et de départ.
L’intérêt principal du dispositif tient au report d’heures. L’employeur peut mettre en place des horaires individualisés « permettant un report d’heures d’une semaine à une autre » (C. trav. art. L. 3121-48). Le salarié qui travaille davantage une semaine peut ainsi travailler moins la semaine suivante.
En principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine (C. trav. art. L. 3121-29). Dans le cadre des horaires individualisés, et par dérogation à cette règle, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas des heures supplémentaires, « pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié » (C. trav. art. L. 3121-48).
Il en résulte que les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures restent soumises au régime de droit commun, qu’il s’agisse de leur définition et de leur décompte ou de leur majoration. Le dispositif se distingue en cela de l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, dans lequel l’employeur fixe la variation de l’horaire.
L’employeur peut mettre en place des horaires individualisés « à la demande de certains salariés » et « après avis conforme du comité social et économique » (C. trav. art. L. 3121-48). Le comité social et économique (CSE) est l’instance élue de représentation du personnel. Un avis conforme est un avis qui lie l’employeur : sans avis favorable du CSE, le dispositif ne peut pas être instauré.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place des horaires individualisés (C. trav. art. L. 3121-48). Il fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur (C. trav. art. R. 3121-29). À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée, en application d’un décret du 23 octobre 2014, qui fixe pour les procédures relevant du ministère du Travail les délais au terme desquels le silence de l’administration vaut acceptation (D. n° 2014-1290 du 23-10-2014, art. 1 et annexe). Le rôle du CSE et de l’inspection du travail en matière de durée du travail ne se limite pas à cette autorisation.
Il est recommandé de formaliser le dispositif dans un document précis : plages fixes et mobiles, modalités de report, procédure de décompte, conséquences des absences et sort des heures reportées au départ du salarié.
Certains salariés bénéficient d’un véritable droit à des horaires individualisés. Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés par le texte obtiennent, à leur demande, un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi (C. trav. art. L. 3121-49).
Pour ces travailleurs, l’aménagement constitue l’une des mesures appropriées que l’employeur doit prendre en faveur des travailleurs handicapés (C. trav. art. L. 3121-49).
Le même droit est reconnu, pour faciliter l’accompagnement de la personne concernée, aux aidants familiaux et aux proches d’une personne handicapée (C. trav. art. L. 3121-49). Depuis le 14 juin 2026, il bénéficie également aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, en application de la loi du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap (L. n° 2026-492 du 12-6-2026, art. 5).
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les limites et modalités du report d’heures d’une semaine à une autre (C. trav. art. L. 3121-51). L’accord d’entreprise prime donc sur l’accord de branche en la matière. À défaut d’accord, ces limites sont fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L. 3121-52).
À défaut d’accord, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures, et le cumul des reports ne peut porter le total des heures reportées à plus de 10 heures (C. trav. art. R. 3121-30).
Un salarié dont la durée hebdomadaire est de 35 heures travaille ainsi 38 heures une semaine : il reporte 3 heures, qu’il peut récupérer en travaillant 32 heures la semaine suivante. S’il choisit de travailler 40 heures, seules 3 heures peuvent être reportées au titre du dispositif ; les textes ne réglant pas le sort des 2 heures excédentaires, il est recommandé que le document instituant le dispositif le précise. Après plusieurs semaines de report, son compteur ne peut dépasser 10 heures. Les heures accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures ne relèvent pas du report : ce sont des heures supplémentaires dès la première.
Les horaires individualisés n’écartent pas les durées maximales de travail, qui continuent de s’appliquer indépendamment des reports, notamment la limite de 48 heures au cours d’une même semaine (C. trav. art. L. 3121-20).
Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif affiché, la durée du travail de chacun est décomptée quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens des heures de début et de fin de chaque période de travail ou du nombre d’heures accomplies, et chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D. 3171-8).
Les horaires individualisés entrent dans ce cas. Le décompte du temps de travail et les documents obligatoires jouent un rôle déterminant en cas de litige sur les heures accomplies. Un système de décompte du temps de travail fiable permet à l’employeur de suivre les compteurs de report.
Pour l’employeur, la distinction entre les heures choisies par le salarié et les heures demandées par la hiérarchie est essentielle : seules les premières peuvent être reportées sans majoration. Il est recommandé de tracer les demandes de travail au-delà de l’horaire de référence, et de vérifier régulièrement que les compteurs respectent les limites conventionnelles ou, à défaut, celles de 3 heures et de 10 heures.
Le salarié qui accomplit des heures au-delà de 35 heures à la demande de son responsable peut faire valoir qu’elles ne résultent pas de son libre choix et en demander le paiement comme heures supplémentaires. Il a intérêt à conserver les échanges qui établissent cette demande.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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