Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente. Elles se décomptent semaine par semaine, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, sauf si un accord collectif retient une autre période de 7 jours consécutifs ou organise le temps de travail sur plusieurs semaines. Seul le temps de travail effectif entre en principe dans le décompte, de sorte que les absences ne le font pas déclencher. Depuis septembre 2025, la Cour de cassation fait toutefois exception pour les congés payés : le salarié partiellement en congé au cours de la semaine peut obtenir les majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine.
La durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine (C. trav. art. L. 3121-27). Elle ne constitue ni un maximum ni un minimum : elle sert de seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Toute heure accomplie au-delà de cette durée hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente dans les professions soumises à un régime d’équivalence, est une heure supplémentaire. Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). Cette règle relève de l’ordre public, que la négociation collective ne peut écarter.
Ainsi, un salarié dont l’horaire collectif est de 39 heures accomplit chaque semaine 4 heures supplémentaires. Dans les entreprises où la durée collective dépasse la durée légale, la rémunération mensuelle peut être calculée sur les cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire, en tenant compte des majorations correspondant aux heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-31). Pour un horaire de 39 heures, la mensualisation porte ainsi sur 169 heures par mois, dont 17,33 heures supplémentaires.
Le seul dépassement de l’horaire ne suffit pas toujours à ouvrir droit au paiement. Selon la Cour de cassation, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959). Les conditions de cet accord de l’employeur commandent en pratique l’issue de nombreux litiges.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (C. trav. art. L. 3121-29). Cette règle d’ordre public interdit de compenser les heures accomplies au-delà de 35 heures une semaine par un horaire inférieur la semaine suivante, en dehors des dispositifs d’aménagement prévus par la loi.
À défaut de stipulation conventionnelle, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L. 3121-35). L’administration retient la même définition de la semaine civile (Service-public.fr, F2391).
Par exemple, un salarié qui travaille 8 heures du lundi au jeudi puis 7 heures le vendredi accomplit 39 heures dans la semaine civile, soit 4 heures supplémentaires. S’il travaille 45 heures une semaine et 25 heures la suivante, il a droit à 10 heures supplémentaires au titre de la première semaine, sans que la seconde puisse les neutraliser.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une autre période de 7 jours consécutifs constituant la semaine, par exemple du samedi 0 heure au vendredi 24 heures (C. trav. art. L. 3121-32). Cette faculté intéresse notamment les entreprises qui fonctionnent le week-end.
L’architecture de ces textes, issue de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, distingue ainsi l’ordre public (décompte hebdomadaire), le champ de la négociation collective (choix de la période de 7 jours) et les dispositions supplétives (semaine civile), applicables faute d’accord. La convention ou l’accord applicable doit donc être vérifié avant tout décompte.
Le décompte hebdomadaire connaît plusieurs aménagements. Dans les entreprises qui ont mis en place un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, les heures supplémentaires s’apprécient sur la période de référence fixée par l’accord, et non semaine par semaine (C. trav. art. L. 3121-41).
Dans les branches à caractère saisonnier, un accord collectif peut en outre, dans les conditions fixées par décret, déroger aux règles relatives aux périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs (C. trav. art. L. 3121-34).
Seules les heures de travail effectif sont retenues pour apprécier le dépassement de la durée légale, puisque celle-ci est elle-même une durée de travail effectif (C. trav. art. L. 3121-27 et L. 3121-28). La qualification de temps de travail effectif est donc déterminante : un temps de pause, de trajet ou d’habillage qui ne la remplit pas n’entre pas dans le décompte, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Il en résulte qu’une absence, même rémunérée, ne compte pas en principe pour le déclenchement des heures supplémentaires. Les heures non travaillées du fait d’un jour férié ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour ce décompte, sauf dispositions conventionnelles ou usage contraires (Service-public.fr, F2391).
Par exemple, un salarié dont l’horaire est de 39 heures sur 5 jours et qui ne travaille pas le lundi de Pâques accomplit environ 31 heures de travail effectif dans la semaine. Faute de stipulation conventionnelle ou d’usage contraire, aucune heure supplémentaire n’est due cette semaine-là, sous réserve des règles propres à la rémunération du jour férié.
La même analyse vaut en principe pour les absences pour maladie. Les arrêts rendus en 2025 et 2026 ne visent que le congé payé, et la Cour de cassation ne paraît pas avoir étendu sa solution à d’autres absences.
Pendant longtemps, la Cour de cassation a jugé que les jours de congés payés ne pouvaient être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires, comme elle le rappelle elle-même dans son arrêt de revirement (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455).
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé en 2022 que le droit de l’Union s’oppose à une convention collective qui exclut les heures de congé annuel payé du nombre d’heures travaillées retenu pour le seuil de déclenchement des majorations (CJUE 13-1-2022, aff. C-514/20). Ce droit au congé est garanti par la directive européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Tirant les conséquences de cette décision, la Cour de cassation a opéré un revirement le 10 septembre 2025. Elle écarte partiellement l’article L. 3121-28 en tant qu’il subordonne à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures retenues pour le seuil de déclenchement, lorsque le salarié soumis à un décompte hebdomadaire a été partiellement en congé payé pendant la semaine. Ce salarié peut prétendre aux majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-14.455). L’arrêt est publié au Bulletin.
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui publie la doctrine de l’administration en matière de cotisations, considère que cette solution est d’application immédiate et qu’elle concerne les heures supplémentaires prises en compte sur les périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025 (BOSS, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, § 40). Il l’illustre par l’exemple d’un salarié qui travaille 8 heures par jour du lundi au mercredi et se trouve en congé payé le jeudi et le vendredi, auquel il reconnaît 3 heures supplémentaires ouvrant droit à la réduction de cotisations salariales.
Le 7 janvier 2026, elle a étendu cette solution au salarié dont la durée du travail est calculée sur deux semaines consécutives, en l’espèce en application de la réglementation propre au transport routier, et qui a été partiellement en congé payé pendant cette période (Cass. soc. 7-1-2026, n° 24-19.410). Ce second arrêt, également publié, confirme que la prise en compte des congés payés dans le décompte des heures supplémentaires ne se limite pas au cadre de la semaine.
Par exemple, un salarié dont l’horaire est de 40 heures sur 5 jours prend un jour de congé payé le lundi et travaille 8 heures du mardi au vendredi. Avant 2025, il n’accomplissait que 32 heures de travail effectif et ne pouvait prétendre à aucune majoration. Depuis le revirement, il peut prétendre aux majorations attachées aux 5 heures supplémentaires qu’il aurait accomplies s’il avait travaillé toute la semaine.
La portée de ces arrêts reste à préciser pour les décomptes sur une période plus longue que deux semaines, comme l’aménagement annuel du temps de travail. L’administration indique pour sa part que les congés payés pris pendant une semaine ou une période de deux semaines sont considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte (Service-public.fr, F2391).
Lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif affiché, l’employeur établit pour chacun un document mensuel annexé au bulletin de paie, qui mentionne notamment le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année (C. trav. art. D. 3171-12). Les règles de décompte du temps de travail et les documents obligatoires conditionnent la preuve en cas de litige.
Il est dès lors recommandé de vérifier la définition de la semaine retenue par l’accord applicable, de paramétrer le logiciel de paie pour qu’il intègre les jours de congés payés dans le seuil de déclenchement et de conserver les relevés d’heures semaine par semaine.
Le salarié qui estime ne pas avoir été rémunéré de ses heures supplémentaires a intérêt à reconstituer son temps de travail semaine par semaine, en distinguant les jours travaillés, les jours fériés, les absences et les congés payés. Les semaines comportant des congés payés depuis le revirement de 2025 méritent un examen particulier, la règle ayant été écartée sur le fondement du droit de l’Union.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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