La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, de 7 heures au plus pour un salarié à temps plein, destinée à financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. En contrepartie, l’employeur verse une contribution de 0,3 % sur les rémunérations. La date ou les modalités sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique, le lundi de Pentecôte n’étant qu’une possibilité parmi d’autres. Le salarié à temps partiel l’accomplit au prorata de sa durée de travail, et celui qui l’a déjà effectuée chez un précédent employeur au cours de la même année peut refuser de la faire une seconde fois ou doit être payé.
La journée de solidarité a été instituée pour assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à la charge des employeurs (C. trav. art. L. 3133-7).
La contribution de solidarité pour l’autonomie (CSA), due par les employeurs privés et publics, est fixée au taux de 0,3 % et a la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie (CSS art. L. 137-40). Depuis le 1er janvier 2021, elle figure dans le Code de la sécurité sociale, alors que le Code du travail renvoie encore à l’ancien article du Code de l’action sociale et des familles qui la prévoyait. Elle est recouvrée dans les mêmes conditions que ces cotisations et déclarée chaque mois dans la déclaration sociale nominative (CSS art. L. 137-40 ; Service-public.fr, page F32872, vérifiée le 1-1-2026). Pour un salarié payé 2 500 euros bruts par mois, l’employeur verse ainsi 7,50 euros par mois, soit 90 euros par an.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité (C. trav. art. L. 3133-11). Cet accord peut prévoir :
Le lundi de Pentecôte n’est donc qu’une possibilité parmi d’autres. Le 1er mai est en revanche exclu, conformément au caractère obligatoirement chômé de ce jour, rappelé dans les règles applicables aux jours fériés et au 1er mai. Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, ni le premier ou le second jour de Noël ni le Vendredi saint ne peuvent être désignés comme journée de solidarité (C. trav. art. L. 3134-16).
À défaut d’accord, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 3133-12).
La troisième modalité prévue par l’accord, « toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées », est rédigée en termes larges. Elle paraît permettre, par exemple, le travail d’un samedi habituellement non travaillé ou la répartition des 7 heures sur plusieurs jours, sous réserve que les heures accomplies n’étaient pas déjà travaillées (C. trav. art. L. 3133-11). La suppression d’un jour de congé payé légal n’entre pas dans les modalités énumérées par le texte, et il est recommandé de ne pas y recourir.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés (C. trav. art. L. 3133-8). Les heures accomplies au-delà de cette limite sont des heures de travail ordinaires, payées comme telles.
Les salariés non mensualisés, notamment ceux payés à l’heure, n’étant pas visés par cette limitation, ils doivent être rémunérés pour la journée de solidarité (C. trav. art. L. 3133-8 ; Service-public.fr, actualité A18269 du 26-5-2025).
Ainsi, un salarié mensualisé à 35 heures qui travaille 8 heures le lundi de Pentecôte, retenu comme journée de solidarité, n’est pas payé pour ses 7 premières heures et perçoit la rémunération de la 8e heure.
Les heures de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat du salarié à temps partiel. Elles n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos (C. trav. art. L. 3133-9).
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (C. trav. art. L. 3133-8). Un salarié dont le contrat prévoit 24 heures par semaine accomplit ainsi une journée de solidarité de 4,8 heures, soit 4 heures et 48 minutes (7 heures x 24 / 35). Ces heures ne s’imputent pas sur le volume d’heures complémentaires prévu au contrat, régi par les règles du temps partiel et des heures complémentaires (C. trav. art. L. 3133-9).
Pour le salarié dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de la valeur d’une journée de travail (C. trav. art. L. 3133-8). En pratique, le salarié en forfait en jours sur l’année accomplit une journée de travail sans rémunération supplémentaire.
Le salarié qui a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours et qui en accomplit une nouvelle chez un nouvel employeur bénéficie d’une rémunération supplémentaire pour les heures travaillées ce jour-là. Ces heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur les heures complémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos. Le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (C. trav. art. L. 3133-10).
Le texte ne précise pas comment le salarié justifie de la journée déjà accomplie. Il lui est recommandé d’en informer son nouvel employeur par écrit, par exemple en produisant le bulletin de paie de l’ancien employeur, et à l’employeur de conserver cette information pour éviter un litige.
Les articles du Code du travail consacrés à la journée de solidarité sont en vigueur dans leur rédaction applicable depuis le 10 août 2016, et depuis le 1er janvier 2018 pour la décision de l’employeur prise après consultation du CSE (C. trav. art. L. 3133-7 à L. 3133-12).
Il est recommandé à l’employeur de fixer chaque année, par accord ou après consultation du CSE, les modalités de la journée de solidarité et de les porter à la connaissance des salariés suffisamment tôt. Le salarié peut vérifier sur son bulletin de paie que les heures accomplies au-delà de la limite, ou la journée accomplie une seconde fois dans l’année, lui ont été payées.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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