Au retour d’expatriation, l’ancienneté du salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère par sa société mère inclut le temps passé au service de cette filiale pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. La rémunération du poste de retour n’est pas garantie au niveau du salaire d’expatriation : la loi exige un emploi compatible avec les fonctions exercées au sein de la société mère, sauf clause ou convention plus favorable. En revanche, tant qu’aucune offre conforme n’est faite, puis en cas de licenciement, la société mère doit se référer au salaire du dernier emploi, en principe celui perçu dans la filiale. Ces règles pèsent lourdement sur le coût d’un départ et sur la négociation.
L’article L. 1231-5 du Code du travail régit le salarié engagé par une société mère, mis à la disposition d’une filiale étrangère et lié à celle-ci par un contrat de travail. Si la société mère le licencie après la rupture de ce contrat local, « le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement » (C. trav. art. L. 1231-5). Cette règle complète l’obligation de rapatriement et de réintégration de la société mère.
La règle déroge à l’exigence d’une ancienneté de services continus « chez le même employeur » pour le préavis et d’une ancienneté acquise « au service du même employeur » pour l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-9). Selon un arrêt non publié, la société mère qui ne réintègre pas le salarié à l’issue de sa mise à disposition doit calculer ses indemnités en prenant en compte le temps passé dans la filiale (Cass. soc. 4-5-2011, n° 09-42.979).
Le préavis légal est de 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans et de 2 mois au-delà, sauf dispositions plus favorables de la convention collective, du contrat ou des usages (C. trav. art. L. 1234-1). L’indemnité légale de licenciement suppose 8 mois d’ancienneté ininterrompus (C. trav. art. L. 1234-9). Elle est égale à un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois par année à partir de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2).
Le texte ne vise que le préavis et l’indemnité de licenciement. La prise en compte du temps passé dans la filiale pour d’autres droits, tels que le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (C. trav. art. L. 1235-3), ou les primes d’ancienneté conventionnelles, ne paraît pas avoir été tranchée par un arrêt publié de la Cour de cassation. Une clause de reprise d’ancienneté dans l’avenant ou dans la lettre de retour lève cette incertitude.
Dans cet exemple, une salariée a été engagée par la société mère le 1er mars 2012, puis mise à la disposition d’une filiale étrangère avec laquelle elle a conclu un contrat local le 1er septembre 2018. Ce contrat local a pris fin le 28 février 2026 ; la société mère ne l’a pas réintégrée et l’a licenciée, son contrat prenant fin le 20 mai 2026. Son salaire de référence est de 7 500 euros bruts par mois, moyenne des 12 derniers mois, égale au salaire du dernier emploi exercé dans la filiale (C. trav. art. R. 1234-4).
Son ancienneté totale, du 1er mars 2012 au 20 mai 2026, est de 14 ans, 2 mois et 19 jours. L’indemnité légale de licenciement se calcule comme suit :
Le total s’élève à 29 296,81 euros. Le Code du travail ne retient que les mois complets en cas d’année incomplète (C. trav. art. R. 1234-1), ce qui ramènerait le minimum légal à 29 166,67 euros ; l’intégration des jours constitue une approche prudente. Si seul le temps passé au service de la société mère était retenu, du 1er mars 2012 au 31 août 2018 puis du 1er mars au 20 mai 2026, soit 6 ans, 8 mois et 19 jours, l’indemnité serait de 12 597,60 euros (7 500 x 1/4 x 6 = 11 250 euros ; 7 500 x 1/4 x 8/12 = 1 250 euros ; 7 500 x 1/4 x 19/365 = 97,60 euros). Les modalités du calcul de l’indemnité légale de licenciement s’appliquent pour le surplus, une indemnité conventionnelle plus favorable restant due le cas échéant.
L’article L. 1231-5 impose à la société mère un emploi compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié en son sein, sans garantir le maintien de la rémunération perçue à l’étranger (C. trav. art. L. 1231-5). L’offre est appréciée au regard des fonctions occupées au sein de la société mère, et non de celles exercées à l’étranger, selon un arrêt non publié de 2025 (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Les primes et avantages liés à l’expatriation obéissent aux stipulations qui les ont institués, et leur sort au retour dépend de l’avenant et de la politique de rémunération et de primes d’expatriation.
Le salaire ne suffit pas à rendre une offre compatible. En 2020, la Cour de cassation a laissé subsister l’arrêt qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant refusé un poste au même coefficient et mieux rémunéré, mais correspondant à des fonctions nettement moins élevées (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Les critères du poste équivalent au retour portent donc d’abord sur le niveau des responsabilités.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer le niveau de classification au retour. Interprétant la convention d’entreprise du personnel au sol d’Air France, à propos d’un salarié détaché auprès d’un comité d’établissement et non à l’étranger, la Cour de cassation a jugé que « le coefficient de rémunération acquis précédemment » désignait celui des dernières fonctions exercées avant la période de détachement, sans prise en compte d’une évolution pendant celui-ci, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 17-5-2023, n° 22-10.277). À l’inverse, sous l’empire de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, la comparaison devait se faire avec les fonctions exercées à l’étranger, selon un autre arrêt non publié (Cass. soc. 9-1-2019, n° 17-24.036).
Ces solutions dépendent du texte applicable, qu’il convient de vérifier dans chaque cas.
Le salarié réintégré peut invoquer le principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés placés dans une situation identique. Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait rejeté la demande de rappel de salaire d’un salarié revenu d’une filiale argentine en inversant la charge de la preuve (Cass. soc. 4-5-2011, n° 09-42.979).
En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible, la société mère est tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Le dernier emploi étant celui exercé dans la filiale, le salaire d’expatriation sert de base à ce paiement.
Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Par un arrêt publié du 6 mars 2024, la Cour de cassation a retenu le salaire d’expatriation au Maroc pour l’indemnité de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Une clause de l’avenant prévoyant un calcul sur une rémunération de référence en France a ainsi été écartée.
La détermination des éléments à inclure, tels que les primes d’expatriation ou l’avantage logement, relève de l’analyse du salaire de référence et des indemnités de rupture. Ces éléments pèsent directement sur la négociation de départ du cadre expatrié.
Pour l’employeur, il est recommandé de prévoir dans l’avenant d’expatriation et dans la lettre de retour le sort de l’ancienneté, la classification et la rémunération du poste de retour, ainsi que la date de fin des primes d’expatriation. Les clauses qui fixent une assiette d’indemnités inférieure au salaire du dernier emploi ne protègent pas la société mère lorsque l’article L. 1231-5 s’applique.
Pour le salarié, il est utile de conserver les bulletins de paie de la filiale et les justificatifs des avantages perçus, qui déterminent le salaire de référence, et de reconstituer précisément ses dates d’entrée dans la société mère et dans la filiale, l’ancienneté se calculant en années, mois et jours.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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