Le salaire de référence du salarié expatrié licencié détermine le montant de son préavis, de son indemnité de licenciement et des dommages-intérêts éventuels. Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par une filiale étrangère, ces indemnités sont calculées sur les salaires du dernier emploi, c’est-à-dire le salaire d’expatriation, même si le contrat ou la convention collective prévoient une base moins favorable. Les primes et avantages liés à l’expatriation entrent dans cette assiette lorsqu’ils constituent des compléments de salaire, et non des remboursements de frais justifiés. L’écart avec le salaire français peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros.
L’indemnité légale de licenciement est due au salarié qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave, et elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture (C. trav. art. L. 1234-9). Le salaire retenu est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant ces 3 mois n’étant alors prises en compte qu’à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4).
L’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à un tiers de mois par année à partir de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2). Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte (C. trav. art. R. 1234-1).
Le préavis légal est d’un mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans et de 2 mois au-delà, sauf disposition plus favorable de la convention collective, du contrat ou des usages (C. trav. art. L. 1234-1). Lorsque le préavis n’est pas exécuté, notamment en cas de dispense par l’employeur, le salarié perçoit les salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à son terme (C. trav. art. L. 1234-5). Les règles du préavis de licenciement s’appliquent pour le surplus.
Le barème légal fixe l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en mois de salaire brut, entre un minimum et un maximum qui dépendent de l’ancienneté en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3). Le texte ne définit pas le salaire brut de référence, ce qui rend discutée l’assiette de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour le salarié engagé par une société mère et mis à la disposition d’une filiale étrangère, le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement lorsque la société mère le licencie (C. trav. art. L. 1231-5). La Cour de cassation en déduit que, lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture doivent être calculées par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Cette règle vaut même lorsque le licenciement intervient plusieurs mois après le retour. Selon un arrêt non publié, l’ingénieur rapatrié de Singapour, resté sans poste puis licencié pour motif économique près d’un an plus tard, pouvait réclamer des indemnités calculées sur le salaire de son dernier emploi à Singapour, et non sur son salaire français retenu par le plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-17.750).
En 2024, la Cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient être calculés sur la base du salaire d’expatriation au Maroc. Elle a écarté la clause du contrat d’expatriation qui limitait le calcul à la rémunération de référence en France, à l’exclusion des émoluments liés au transfert, ainsi que la convention collective des cadres des travaux publics, qui retenait la rémunération « base France métropolitaine », les deux étant moins favorables que la règle légale (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
Pour l’employeur, une clause de l’avenant d’expatriation fixant l’assiette des indemnités sur le seul salaire français ne protège donc pas contre une demande fondée sur l’article L. 1231-5. L’assiette des indemnités de rupture du cadre expatrié pèse ainsi directement sur la négociation d’un départ.
Les éléments de la rémunération et des primes d’expatriation n’entrent dans le salaire de référence que s’ils rémunèrent le travail. Selon un arrêt non publié de 2025, rendu pour un directeur installé en Israël et en application de l’avenant ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des industries chimiques, qui exclut de l’assiette les indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais, la fourniture d’un logement et d’un véhicule constituait un avantage en nature, et la prime de risque liée à la situation géopolitique comme la prime de surcoût de la vie devaient entrer dans l’assiette. L’employeur, qui soutenait que ces sommes remboursaient des frais, n’apportait aucune preuve de la réalité des dépenses (Cass. soc. 12-2-2025, n° 22-22.160).
Sous réserve des stipulations de la convention collective applicable, les sommes versées sur justificatifs de dépenses réelles, selon les règles de la prise en charge des frais et des avantages, paraissent devoir rester hors de l’assiette, tandis que les primes forfaitaires et les avantages en nature y sont intégrés. La qualification dépend des pièces produites.
Une convention collective peut déterminer, et éventuellement limiter, l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle prévoit. La Cour de cassation a ainsi approuvé, en 1997, une cour d’appel qui avait exclu l’indemnité d’expatriation et la prime d’épargne expatriation, suppléments contractuels non prévus par la convention, dès lors que l’indemnité conventionnelle ainsi calculée restait supérieure à l’indemnité légale (Cass. soc. 29-1-1997, n° 94-45.309).
Selon un arrêt non publié de 2026, la cour d’appel pouvait calculer le préavis et l’indemnité conventionnelle d’un ingénieur expatrié à Singapour par une filiale du groupe auprès d’une autre filiale du même groupe sur la rémunération qu’il aurait perçue en métropole, en application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, dès lors que le salarié ne justifiait d’aucune disposition imposant de retenir ses éléments singapouriens (Cass. soc. 28-1-2026, n° 24-11.395). L’article L. 1231-5 n’était pas invoqué dans cette affaire. L’articulation de cette solution avec l’arrêt de 2024 reste à préciser ; le salarié a intérêt à fonder expressément sa demande sur l’article L. 1231-5 lorsque ses conditions sont réunies, et à vérifier les stipulations de l’indemnité conventionnelle de licenciement applicable.
Dans cet exemple, un cadre engagé le 1er mars 2014 par une société française est employé par sa filiale de Singapour, qui le licencie. La société mère ne le réintègre pas et le licencie ; le contrat prend fin le 15 octobre 2026. Sur les 12 derniers mois, il a perçu chaque mois un salaire de base de 6 000 euros, une prime d’expatriation de 1 500 euros, une prime forfaitaire de coût de la vie de 500 euros et un logement de fonction évalué à 1 000 euros, soit 9 000 euros. Son salaire de référence en France aurait été de 6 000 euros. L’indemnité légale de licenciement s’établit ainsi :
Le calcul au jour près dépasse la proratisation par mois complets prévue par le texte réglementaire (C. trav. art. R. 1234-1), soit 30 250 euros sur la base de 9 000 euros ; il écarte tout risque de contestation sur le montant minimal. Pour un préavis conventionnel de 3 mois, l’indemnité compensatrice atteint 27 000 euros au lieu de 18 000 euros. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème prévoit pour 12 années complètes, dans une entreprise d’au moins 11 salariés, entre 3 et 11 mois de salaire, soit entre 27 000 et 99 000 euros sur la base du salaire d’expatriation (C. trav. art. L. 1235-3).
Il est recommandé à l’employeur de distinguer clairement, dans l’avenant d’expatriation et sur les bulletins de paie, les éléments de rémunération et les remboursements de frais, et de conserver les justificatifs des dépenses réelles prises en charge. L’évaluation du coût d’une rupture doit retenir le salaire d’expatriation lorsque l’article L. 1231-5 est applicable.
Le salarié a intérêt à conserver ses bulletins de paie locaux, les relevés de rémunération d’expatriation et les justificatifs des avantages en nature des 12 derniers mois. Ces pièces permettent de reconstituer la moyenne mensuelle et de comparer les deux formules du texte réglementaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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