Le détachement de longue durée

1. Le seuil de 12 mois du détachement de longue durée

1.1. L’origine de la règle

La directive européenne du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs, modifiée par la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018, prévoit que lorsque la durée effective d’un détachement est supérieure à 12 mois, l’État d’accueil applique au salarié détaché l’ensemble de ses conditions de travail et d’emploi, sous certaines exceptions (Directive 96/71/CE, art. 3, § 1 bis). Ces exceptions visent les procédures, formalités et conditions de conclusion et de fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, ainsi que les régimes complémentaires de retraite professionnels.

La France a transposé cette règle par une ordonnance du 20 février 2019, entrée en vigueur le 30 juillet 2020 (Ord. n° 2019-116 du 20-2-2019, art. 7). Pour les détachements en cours à cette date, la durée de 12 mois a été appréciée en tenant compte des périodes de détachement déjà accomplies (Ord. n° 2019-116 du 20-2-2019, art. 7).

1.2. Le calcul de la durée

L’employeur qui détache temporairement un salarié en France pendant une période excédant 12 mois est soumis, à compter du 13e mois, aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France (C. trav. art. L. 1262-4). Le texte ne précise pas le mode de calcul ; il est prudent de décompter la durée de date à date à partir du début du détachement.

Ainsi, pour un détachement commencé le lundi 2 mars 2026, la période de 12 mois s’achève le lundi 1er mars 2027 au soir. Le 13e mois commence le mardi 2 mars 2027.

1.3. Le remplacement d’un salarié détaché

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée des détachements des salariés qui se succèdent sur ce poste est égale à 12 mois (C. trav. art. L. 1262-4). La directive retient la même règle pour un travailleur détaché remplacé par un autre effectuant la même tâche au même endroit (Directive 96/71/CE, art. 3, § 1 bis).

Si un premier salarié occupe un poste de chef d’équipe pendant 8 mois, puis est remplacé par un collègue sur le même poste, le seuil de 12 mois est atteint après 4 mois de présence du second salarié. La rotation des salariés sur un même poste ne permet donc pas d’échapper au régime du détachement de longue durée.

2. Les règles applicables à compter du 13e mois

2.1. L’application de la quasi-totalité du Code du travail

À compter du 13e mois, l’employeur n’est plus seulement tenu de garantir les matières du noyau dur des règles françaises. Il est soumis aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France, à l’exception de dispositions limitativement énumérées du livre du Code consacré au contrat de travail (C. trav. art. L. 1262-4).

Ces exceptions visent, dans le livre II de la première partie du Code du travail :

• le chapitre I du titre II, relatif à la formation du contrat de travail ;
• les sections 1, 2 et 5 du chapitre II du même titre, relatives à l’exécution du contrat de travail, à sa modification pour motif économique et à la mobilité volontaire sécurisée ;
• le chapitre III du même titre, relatif à la formation et à l’exécution de certains types de contrats, dont le contrat de chantier ou d’opération, et son chapitre IV, relatif au transfert du contrat de travail ;
• le titre III, relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ;
• le titre IV, relatif au contrat de travail à durée déterminée ;
• le titre VII, relatif aux chèques et titres simplifiés de travail (C. trav. art. L. 1262-4).

Le licenciement ou la démission du salarié détaché restent donc régis par la loi applicable au contrat, déterminée selon les règles de la loi applicable au contrat de travail international, conformément à la directive qui exclut la conclusion et la fin du contrat de travail. Avant la réforme, la Cour de cassation jugeait déjà que les règles de rupture du contrat d’un salarié détaché relevaient de la loi désignée par les règles de conflit de lois (Cass. soc. 18-1-2011, n° 09-43.190).

2.2. Les conséquences pratiques

Le salarié détaché depuis plus de 12 mois bénéficie ainsi des règles françaises au-delà du noyau dur, hors les subdivisions exclues. L’application de chaque règle à un employeur établi à l’étranger doit toutefois être appréciée au cas par cas, la Cour de cassation ne paraissant pas encore s’être prononcée sur la portée de ce texte.

L’employeur ne devient pas pour autant un employeur établi en France : les obligations déclaratives propres au détachement restent applicables, et le régime du détachement de salariés en France continue de supposer une activité substantielle de l’employeur dans son pays d’établissement.

3. La prolongation jusqu’à 18 mois

3.1. La déclaration motivée

Lorsque l’exécution de la prestation le justifie, l’employeur bénéficie, sur déclaration motivée adressée à l’administration avant l’expiration du délai de 12 mois, de la prorogation de l’application des seules règles du noyau dur pour une durée de 6 mois supplémentaires au plus (C. trav. art. L. 1262-4). La directive prévoit la même faculté, sur notification motivée, dans la limite de 18 mois (Directive 96/71/CE, art. 3, § 1 bis).

L’employeur complète, pour chaque salarié concerné, sa déclaration de détachement au moyen du téléservice SIPSI, en indiquant la durée de la prorogation, dans la limite de 6 mois, et son motif (C. trav. art. R. 1262-18-1). La procédure s’inscrit dans le prolongement de la déclaration SIPSI de détachement initiale.

3.2. Le motif et le délai

Le texte ne définit pas les circonstances justifiant la prolongation ; il exige seulement que l’exécution de la prestation le justifie. Un retard de chantier imprévu ou l’allongement d’une phase de mise en service peuvent constituer de tels motifs, sous réserve de l’appréciation de l’administration et du juge.

Le Code du travail présente la prolongation comme un bénéfice acquis sur déclaration motivée, et non comme une autorisation préalable. La portée du contrôle exercé par l’administration sur le motif invoqué reste toutefois à préciser, faute de décision publiée sur ce point.

La déclaration doit impérativement être adressée avant l’expiration des 12 mois. Dans l’exemple d’un détachement commencé le 2 mars 2026, elle doit être effectuée au plus tard le 1er mars 2027 ; la prolongation peut alors s’étendre jusqu’au 1er septembre 2027 inclus. À compter du 2 septembre 2027, la quasi-totalité du Code du travail s’applique.

3.3. La sanction

La méconnaissance par l’employeur des obligations attachées à cette déclaration motivée est passible d’une amende administrative (C. trav. art. L. 1264-1). Son montant est de 4 000 euros au plus par salarié détaché et de 8 000 euros au plus en cas de réitération dans un délai de 2 ans, dans la limite de 500 000 euros (C. trav. art. L. 1264-3).

4. L’articulation avec la sécurité sociale

4.1. Des durées distinctes

Le seuil de 12 ou 18 mois ne concerne que le droit du travail. En matière de sécurité sociale, le règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale maintient le salarié détaché au régime de l’État d’envoi à condition que la durée prévisible du travail n’excède pas 24 mois et qu’il ne remplace pas une autre personne (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12).

Un salarié allemand détaché pour une mission prévue pour 22 mois peut donc rester affilié à la sécurité sociale allemande pendant toute la mission, sous couvert du document portable A1, alors que son employeur doit appliquer la quasi-totalité du Code du travail français dès le 13e mois, ou dès le 19e mois en cas de prolongation régulière. Les conditions du détachement au sens de la sécurité sociale doivent être examinées séparément.

4.2. Le risque de requalification

Un détachement qui se prolonge sans limite peut faire douter de son caractère temporaire. Le salarié détaché est en effet celui qui travaille en France pendant une durée limitée (C. trav. art. L. 1261-3), et l’employeur dont l’activité en France est habituelle, stable et continue ne peut pas se prévaloir du régime du détachement (C. trav. art. L. 1262-3).

5. Les recommandations pratiques

Pour l’employeur étranger, il est recommandé :

• de calculer dès l’origine la durée prévisible du détachement et de suivre, poste par poste, la durée cumulée en cas de remplacement ;
• d’anticiper la déclaration motivée plusieurs semaines avant l’échéance des 12 mois, en conservant les éléments justifiant le besoin de prolongation ;
• de vérifier, avant le 13e ou le 19e mois, les règles françaises qui deviendront applicables et d’adapter en conséquence le contrat et la paie.

Le salarié détaché depuis plus de 12 mois sans déclaration motivée, ou depuis plus de 18 mois, peut revendiquer devant le conseil de prud’hommes le bénéfice des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France, sous réserve des exceptions prévues par l’article L. 1262-4.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.