Le détachement de salariés en France permet à un employeur établi à l’étranger d’envoyer temporairement un salarié travailler sur le territoire français sans l’embaucher en France. Le Code du travail admet quatre situations : la prestation de services pour un client, la mobilité au sein d’un groupe, l’opération pour son propre compte et la mise à disposition par une entreprise de travail temporaire. Le contrat de travail reste régi par la loi choisie par les parties, mais l’employeur doit garantir au salarié un socle de règles françaises et accomplir des formalités préalables. L’entreprise dont l’activité en France est habituelle, stable et continue ne peut pas se prévaloir de ce régime et relève alors de l’ensemble du droit du travail français.
Est un salarié détaché le salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national (C. trav. art. L. 1261-3).
Trois éléments caractérisent donc le détachement : un employeur réellement implanté à l’étranger, un salarié qui travaille habituellement hors de France et une présence en France limitée dans le temps. Il se distingue de l’expatriation, qui concerne le salarié envoyé de France vers l’étranger.
Le régime français transpose la directive européenne du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, dite directive 96/71/CE. Celle-ci a été modifiée par la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018, que les États membres devaient appliquer à partir du 30 juillet 2020 (Directive 2018/957 du 28-6-2018, art. 3).
En droit français, cette réforme a été transposée par une ordonnance du 20 février 2019, entrée en vigueur le 30 juillet 2020 (Ord. n° 2019-116 du 20-2-2019, art. 7). Les règles du Code du travail s’appliquent sous réserve des traités et des actes de l’Union européenne pris pour leur application (C. trav. art. L. 1261-1).
Le régime vise tout employeur établi hors de France, y compris dans un État tiers à l’Union européenne (C. trav. art. L. 1262-1).
Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés à condition qu’il existe un contrat de travail entre eux et que leur relation de travail subsiste pendant le détachement (C. trav. art. L. 1262-1).
Le premier cas est celui du détachement réalisé pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu avec un destinataire établi ou exerçant en France (C. trav. art. L. 1262-1), par exemple une entreprise portugaise de menuiserie qui exécute un marché de travaux pour une société française.
Le deuxième cas est le détachement entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe (C. trav. art. L. 1262-1). Un ingénieur employé par la filiale allemande d’un groupe peut ainsi être détaché plusieurs mois auprès de la société française du groupe, sans conclure de contrat avec elle.
Cette mobilité ne doit pas être confondue avec la mise à disposition d’un salarié auprès d’une société étrangère, qui concerne le mouvement inverse, de la France vers l’étranger.
Le troisième cas est le détachement pour le compte de l’employeur, sans contrat avec un destinataire (C. trav. art. L. 1262-1). Il concerne notamment l’entreprise étrangère qui envoie ses salariés tenir un stand sur un salon professionnel organisé en France ou réaliser une opération qui ne s’inscrit dans aucun contrat avec un client français.
Une entreprise de travail temporaire établie hors de France peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice établie en France, ou auprès d’une entreprise utilisatrice étrangère exerçant temporairement en France (C. trav. art. L. 1262-2). Les règles françaises du travail temporaire s’appliquent alors à ces salariés, à l’exception des dispositions relatives à l’indemnité de fin de mission pour ceux qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine.
Un employeur ne peut pas se prévaloir des règles du détachement lorsqu’il exerce, dans l’État où il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée en France de façon habituelle, stable et continue (C. trav. art. L. 1262-3).
Il en va notamment ainsi lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d’une clientèle ou le recrutement de salariés en France. Dans ces situations, l’employeur est soumis à l’ensemble des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies en France (C. trav. art. L. 1262-3). Une société « boîte aux lettres », sans activité réelle dans son pays d’immatriculation, qui fournit en permanence de la main-d’oeuvre sur des chantiers français, ne peut donc pas invoquer le régime du détachement.
La chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi approuvé la condamnation pour travail dissimulé d’une entreprise de travail temporaire slovaque non immatriculée en France, dont l’activité habituelle, stable et continue en France résultait du chiffre d’affaires qui y était réalisé, des moyens logistiques qui y étaient basés et de la prospection de clients et de salariés menée sur place (Cass. crim. 2-3-2021, n° 19-80.991).
L’accomplissement de la déclaration préalable et la désignation d’un représentant en France ne présument pas du caractère régulier du détachement (C. trav. art. L. 1262-2-1). Une déclaration correcte n’empêche donc pas l’inspection du travail d’établir une activité permanente en France.
Pour l’entreprise étrangère, il est dès lors recommandé de conserver la preuve de son activité substantielle dans l’État d’établissement : chiffre d’affaires réalisé localement, salariés permanents, locaux, contrats avec des clients locaux.
Le contrat de travail du salarié détaché reste soumis à la loi qui le régit, en principe celle choisie par les parties, selon les règles de détermination de la loi applicable au contrat de travail international. L’employeur doit toutefois garantir au salarié l’égalité de traitement avec les salariés des entreprises françaises de la même branche dans une série de matières limitativement énumérées (C. trav. art. L. 1262-4).
Ces matières comprennent notamment la durée du travail, les congés payés, la rémunération et la santé et la sécurité au travail. Leur contenu forme le noyau dur des règles françaises. Les conventions et accords collectifs étendus applicables aux entreprises françaises exerçant la même activité principale s’appliquent aussi aux salariés détachés (C. trav. art. R. 1261-2).
Les règles relatives à la rupture du contrat de travail ne font pas partie de ce socle : la directive n’exclut pas l’application de la loi désignée par les règles de conflit de lois pour la rupture du contrat d’un salarié détaché (Cass. soc. 18-1-2011, n° 09-43.190).
Au-delà de 12 mois, l’employeur est soumis, à compter du 13e mois, à la quasi-totalité du Code du travail applicable aux entreprises établies en France, délai porté à 18 mois au plus sur déclaration motivée (C. trav. art. L. 1262-4). Le détachement de longue durée obéit ainsi à des règles propres.
L’employeur qui détache un salarié dans le cadre d’une prestation de services, d’une mobilité intragroupe ou d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire adresse une déclaration préalable à l’inspection du travail et désigne un représentant en France (C. trav. art. L. 1262-2-1). Le contenu de cette déclaration préalable, effectuée sur le téléservice SIPSI du ministère du Travail, et le rôle du représentant sont fixés par voie réglementaire.
Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire étranger doit vérifier, avant le début du détachement, que celui-ci a accompli ces formalités (C. trav. art. L. 1262-4-1). Les obligations du donneur d’ordre sont sanctionnées par des amendes administratives.
Pour le ressortissant d’un État tiers, l’employeur doit en outre pouvoir présenter, le cas échéant, l’autorisation de travail du salarié étranger, qui relève du droit des étrangers (C. trav. art. R. 1263-1).
Le Code du travail ne règle pas la protection sociale du salarié détaché, qui obéit, dans l’Union européenne, au règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
En principe, le salarié est affilié au régime de l’État où il travaille (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 11). Par exception, le salarié détaché par un employeur qui exerce normalement ses activités dans un autre État membre demeure soumis à la législation de cet État, à condition que la durée prévisible du travail n’excède pas 24 mois et qu’il ne soit pas envoyé en remplacement d’une autre personne (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 12). Ce détachement au sens de la sécurité sociale est attesté par le document portable A1, délivré par l’institution compétente de l’État d’envoi.
Un salarié polonais détaché en France pour un chantier d’une durée prévisible de 20 mois peut rester affilié à la sécurité sociale polonaise pendant toute la mission, si les conditions du règlement sont remplies. En droit du travail, son employeur doit en revanche appliquer la quasi-totalité du Code du travail à compter du 13e mois, ou du 19e mois en cas de prolongation régulière.
Lorsque l’employeur est établi hors de l’Union européenne, la protection sociale dépend de l’existence d’une convention bilatérale de sécurité sociale entre la France et l’État d’établissement. L’employeur tient alors à la disposition de l’inspection du travail le document attestant de la régularité de sa situation au regard de cette convention ou, à défaut, une attestation de fourniture des déclarations sociales délivrée par l’organisme français de recouvrement datant de moins de 6 mois (C. trav. art. R. 1263-1).
Le document A1 lie les institutions et les juridictions françaises, mais uniquement en matière de sécurité sociale : il ne fait pas obstacle à l’application du droit du travail français ni à une condamnation pour travail dissimulé fondée, par exemple, sur l’absence de déclaration préalable à l’embauche (CJUE 14-5-2020, aff. C-17/19 ; Cass. crim. 12-1-2021, n° 17-82.553).
Le juge français ne peut écarter un certificat pour fraude qu’après que l’institution qui l’a délivré, saisie d’une demande de réexamen, s’est abstenue de prendre position dans un délai raisonnable (CJUE 6-2-2018, aff. C-359/16 ; CJUE 2-4-2020, aff. C-370/17 et C-37/18). Le juge civil ne peut donc pas indemniser les salariés en se fondant sur la seule autorité d’une condamnation pénale reposant sur un constat de fraude opéré en méconnaissance de cette procédure (Cass. soc. 31-3-2021, n° 16-16.713).
Le salarié détaché qui s’estime privé des droits garantis par le noyau dur peut saisir le conseil de prud’hommes. Les organisations syndicales représentatives peuvent également agir en justice en sa faveur sans mandat, dès lors qu’il a été averti et ne s’y est pas opposé dans un délai de 15 jours (C. trav. art. L. 1265-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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