L’employeur qui envoie un salarié à l’étranger prend souvent en charge son déménagement, son installation, son logement ou la scolarité de ses enfants. Le régime de ces sommes dépend de leur nature : les remboursements de frais professionnels sont exclus des cotisations et de l’impôt dans les limites fixées par les textes, alors que la prise en charge de dépenses personnelles constitue un avantage soumis aux règles du salaire. Pour les cotisations sociales, la question ne se pose que pour le salarié détaché maintenu au régime français, le salarié expatrié affilié au régime local n’étant plus soumis aux cotisations françaises de sécurité sociale. Depuis le 7 septembre 2025, les limites applicables à la mobilité professionnelle sont fixées par un arrêté du 4 septembre 2025, qui a remplacé l’arrêté du 20 décembre 2002.
Les cotisations de sécurité sociale sont assises sur toutes les sommes et tous les avantages versés en contrepartie ou à l’occasion du travail. N’en sont exclus que les remboursements de frais professionnels, dans les conditions et limites fixées par arrêté (CSS art. L. 136-1-1). Les frais professionnels s’entendent des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié supporte au titre de l’accomplissement de ses missions (Arrêté du 4-9-2025, art. 1er).
Cet arrêté ministériel du 4 septembre 2025, relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale des salariés affiliés au régime général et des salariés affiliés au régime agricole, publié au Journal officiel du 6 septembre 2025, a abrogé l’arrêté du 20 décembre 2002 qui régissait jusqu’alors la matière (Arrêté du 4-9-2025, art. 12). Il est entré en vigueur le 7 septembre 2025.
Ces règles n’intéressent que le salarié dont la rémunération reste soumise aux cotisations françaises, c’est-à-dire le salarié détaché maintenu au régime français. Pour le salarié expatrié qui relève du régime local, les sommes versées suivent les règles de l’État d’accueil, sous réserve de l’assurance chômage française, qui reste intégrée à la paie pendant la mission.
La mobilité professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail. Elle est présumée lorsque le trajet entre l’ancienne résidence et le nouveau lieu de travail ne peut être parcouru en moins de 1 h 30, ce qui est généralement le cas d’un départ à l’étranger (Arrêté du 4-9-2025, art. 8). Le texte ne distingue pas selon que le nouveau lieu de travail est situé en France ou hors de France.
L’employeur peut alors exclure de l’assiette des cotisations les indemnités suivantes, dont les limites sont revalorisées chaque année au 1er janvier selon le taux prévisionnel d’évolution des prix à la consommation hors tabac (Arrêté du 4-9-2025, art. 8 et 10) :
Ainsi, en 2026, pour un salarié détaché qui s’installe à Milan avec son conjoint et leurs deux enfants, l’indemnité d’installation est exclue de l’assiette jusqu’à 1 990,10 euros (1 705,70 + 2 x 142,20). Avec quatre enfants, le calcul donnerait 2 274,50 euros (1 705,70 + 4 x 142,20), mais l’exclusion est plafonnée à 2 132,10 euros. Un hébergement provisoire de 30 jours à l’hôtel peut en outre être indemnisé sans cotisations jusqu’à 2 553 euros (30 x 85,10).
Ces montants, publiés par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) dans ses développements consacrés aux frais professionnels, mis à jour le 5 février 2026, sont les valeurs au 1er janvier 2026. Il est recommandé de vérifier, au moment du versement, les montants publiés pour l’année en cours.
L’arrêté vise spécialement les salariés des entreprises françaises détachés à l’étranger qui continuent de relever du régime général. Les indemnités destinées à compenser les frais qu’ils exposent sont exclues de l’assiette, sous réserve que l’employeur justifie la réalité des dépenses engagées (Arrêté du 4-9-2025, art. 8).
Le BOSS précise que cette déduction sur la base des dépenses réelles n’est admise que pour les indemnités versées à l’occasion d’une mutation ou d’un envoi en mission du salarié à l’initiative de l’employeur. La prise en charge des frais d’installation en France d’un salarié venant de l’étranger que l’entreprise française recrute n’entre pas dans les cas de mobilité professionnelle autorisant une exclusion de l’assiette (BOSS, Frais professionnels, § 1690 et 1700).
Cette exclusion suppose une dépense professionnelle réelle et prouvée : frais de mission, de transport ou d’hébergement liés à l’activité. Il est dès lors recommandé de conserver les factures et notes de frais, qui permettent de justifier la réalité des dépenses lors du contrôle des frais professionnels par l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).
Pour le salarié en déplacement professionnel temporaire à l’étranger, les indemnités de repas et de logement sont réputées utilisées conformément à leur objet pour la fraction qui n’excède pas le taux de l’indemnité journalière prévue pour les déplacements temporaires à l’étranger des personnels civils de l’État, dont le barème figure à l’annexe 1 d’un arrêté du 3 juillet 2006. Ce taux est réduit de 65 % lorsque le salarié est logé gratuitement, de 17,5 % lorsqu’il est nourri à l’un des repas et de 35 % lorsqu’il est nourri aux deux repas (BOSS, Frais professionnels, § 1380 et 1390).
Lorsque l’employeur combine remboursement au réel et allocation forfaitaire, la fraction forfaitaire exonérée ne peut excéder 40 % de l’indemnité de mission globale pour les repas et 60 % pour l’hébergement (BOSS, Frais professionnels, § 1430 et 1440).
L’arrêté vise de façon générale les « frais exposés » par le salarié détaché à l’étranger, sans en dresser la liste, et ne mentionne pas le logement définitif dans l’État d’accueil (Arrêté du 4-9-2025, art. 8). Lorsque ce logement répond aux besoins personnels du salarié et de sa famille, il s’analyse plutôt en un avantage en nature, qui entre dans l’assiette des cotisations du salarié détaché, laquelle comprend les avantages en nature ou en argent associés au travail (CSS art. L. 136-1-1). La qualification dépend toutefois des circonstances, notamment du maintien d’une résidence en France, et le BOSS ne comporte pas de développement propre au logement du salarié expatrié. Il est alors évalué selon les règles applicables à l’avantage en nature en matière de cotisations de sécurité sociale.
Seule la phase d’hébergement provisoire, dans l’attente d’un logement définitif, bénéficie de l’exclusion prévue en cas de mobilité professionnelle, dans la limite de 9 mois (Arrêté du 4-9-2025, art. 8).
La prise en charge par l’employeur des frais de scolarité des enfants, de cours de langue pour la famille ou de voyages de congés couvre en principe des dépenses personnelles du salarié, et non des charges de caractère spécial inhérentes à son emploi au sens de l’arrêté (Arrêté du 4-9-2025, art. 1er). Elle constitue alors un avantage en argent, soumis aux cotisations pour le salarié détaché (CSS art. L. 136-1-1). L’arrêté n’envisage pas expressément ces dépenses. Le BOSS admet la déduction, sur la base des dépenses réelles, des cours de langue étrangère pour le salarié envoyé hors de France, des frais de passeport, de visa ou de vaccination et des frais de scolarité des enfants dans le pays d’accueil, mais dans un paragraphe consacré aux mutations entre la métropole et l’outre-mer, de sorte que son application à une mobilité internationale reste à confirmer (BOSS, Frais professionnels, § 1720).
Ces avantages relèvent du « package » d’expatriation négocié avec le salarié, avec la rémunération et les primes d’expatriation et les mesures relatives à la famille et aux conditions de vie. Leur coût réel pour l’entreprise doit donc intégrer, le cas échéant, les cotisations correspondantes.
Pour l’impôt sur le revenu, sont exonérées les allocations spéciales destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi, à condition d’être effectivement utilisées conformément à leur objet (CGI art. 81). À l’inverse, le revenu imposable comprend tous les avantages en argent ou en nature accordés en sus du salaire, les avantages en nature étant évalués selon les règles applicables aux cotisations de sécurité sociale (CGI art. 82).
Le logement, la scolarité ou les voyages personnels pris en charge par l’employeur sont donc en principe imposables, alors que les frais de mission justifiés ne le sont pas.
Lorsque le salarié remplit les conditions de l’exonération de l’article 81 A du code général des impôts, l’exonération porte sur les salaires perçus en rémunération de l’activité exercée dans l’État où il est envoyé (CGI art. 81 A). Les avantages qui rémunèrent cette activité suivent alors en principe le sort du salaire, ce qui ôte une grande partie de son enjeu fiscal à la distinction entre frais et avantages.
Cette exonération reste sans effet sur les cotisations sociales. Pour le salarié détaché maintenu au régime français, la qualification de chaque somme conserve donc tout son intérêt.
Pour l’employeur, il est recommandé de distinguer, dans l’avenant d’expatriation ou la lettre de mission, les remboursements de frais professionnels, versés sur justificatifs ou dans les limites forfaitaires, et les avantages accordés au salarié et à sa famille. Cette distinction facilite le paramétrage de la paie et la défense de l’entreprise en cas de contrôle.
Le salarié a intérêt à connaître la valeur imposable des avantages qui lui sont accordés, car ils augmentent son revenu imposable lorsqu’il reste imposable en France, et ses cotisations lorsqu’il reste affilié au régime français.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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