Le salarié expatrié que la société mère ne rapatrie pas, ou à qui elle ne propose aucun poste compatible avec ses fonctions après la fin de sa mission, peut rompre lui-même le contrat par une prise d’acte ou demander au juge de prononcer sa résiliation judiciaire. Dans les deux cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. L’absence d’initiative de la société mère et le défaut de paiement des salaires dans l’attente d’une offre sérieuse ont été jugés suffisants. La prise d’acte comporte toutefois un risque : si les griefs ne sont pas établis, elle produit les effets d’une démission.
La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-23.634). Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, et, dans le cas contraire, ceux d’une démission (Cass. soc. 25-6-2003, n° 01-42.335).
La rupture est immédiate. Le conseil de prud’hommes saisi de la qualification de cette rupture statue directement en bureau de jugement, dans un délai d’un mois suivant sa saisine (C. trav. art. L. 1451-1). Pour le surplus, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié expatrié obéit au droit commun.
Le salarié peut aussi demander au juge de prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur, tout en restant à son service pendant l’instance. Le juge apprécie la gravité du manquement selon le même critère : la Cour de cassation a approuvé le rejet d’une demande lorsque le manquement, né d’une erreur administrative, n’avait pas empêché la poursuite du contrat pendant plusieurs mois (Cass. soc. 26-3-2014, n° 12-35.040).
Lorsque la résiliation est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité est fixée selon le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si la rupture produit les effets d’un licenciement nul (C. trav. art. L. 1235-3-2).
La date d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Cass. soc. 14-10-2009, n° 07-45.257). La Cour de cassation l’a rappelé en 2022 en ajoutant la condition que le salarié soit toujours au service de l’employeur (Cass. soc. 22-6-2022, n° 20-21.411). Pour le salarié expatrié resté sans poste mais à la disposition de la société mère, cette date détermine la période pendant laquelle les salaires du dernier emploi peuvent être réclamés ; la Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé l’application de cette condition au salarié privé de travail par l’employeur.
La société mère qui a mis un salarié à la disposition d’une filiale étrangère doit, en cas de licenciement par celle-ci, assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions (C. trav. art. L. 1231-5). Il lui appartient d’en prendre l’initiative dès la rupture du contrat local ; la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait jugé sans objet la demande de résiliation judiciaire et rejeté les demandes d’indemnités d’un salarié dont le contrat argentin avait pris fin à la suite d’une cession du fonds de la filiale, sans que la société mère prenne cette initiative (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583).
Par un arrêt publié, elle a également approuvé une cour d’appel d’avoir jugé justifiée la prise d’acte d’un cadre rapatrié du Brésil qui n’avait reçu aucune offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978).
Selon un arrêt non publié, la prise d’acte d’un directeur licencié par la filiale turque était justifiée dès lors que la société mère n’avait pris aucune initiative en vue de son rapatriement, ne lui avait adressé aucune offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec ses fonctions, et ne lui avait pas versé l’intégralité de son salaire de base (Cass. soc. 20-10-2016, n° 15-17.526). Le contenu de l’obligation de rapatriement et de réintégration détermine ainsi la réalité du manquement.
En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec les précédentes fonctions du salarié, la société mère est tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Le non-paiement de ces sommes constitue un manquement distinct, qui s’ajoute à l’absence de réintégration.
La société mère n’est tenue des obligations de l’article L. 1231-5 que si elle contrôle la filiale à la date du licenciement du salarié (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Selon un arrêt non publié, la prise d’acte ne pouvait être imputée à une société qui, à sa date, n’exerçait plus aucun contrôle sur la filiale américaine cédée, alors que le contrat local s’était poursuivi après la cession (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-19.098). Avant de rompre, le salarié doit donc vérifier que la société visée contrôlait toujours la filiale au moment du licenciement local.
La prise d’acte met fin au contrat sans attendre la décision du juge. Si les manquements ne sont pas établis ou ne sont pas jugés suffisamment graves, elle produit les effets d’une démission (Cass. soc. 25-6-2003, n° 01-42.335) : le salarié perd alors toute indemnité de rupture. Ce risque est particulièrement élevé lorsque la société mère conteste être tenue des obligations de l’article L. 1231-5, par exemple en invoquant l’absence de contrôle de la filiale ou l’absence de mise à disposition initiale.
La résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre pendant l’instance. Le salarié qui reste à la disposition de la société mère peut réclamer les salaires du dernier emploi jusqu’à la rupture, faute d’offre conforme (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Cette voie est souvent mieux adaptée lorsque le droit à réintégration est discuté, notamment en cas d’absence de poste au retour.
Il est recommandé au salarié, avant toute rupture, de mettre en demeure par écrit la société mère de lui proposer un poste et de régler les salaires dus, en indiquant qu’il se tient à sa disposition. Pour l’employeur, une offre écrite, précise et compatible avec les fonctions antérieures, formulée sans délai, prive la prise d’acte de son principal fondement. Le salarié de retour d’expatriation sans poste dispose ainsi de plusieurs leviers avant d’envisager la rupture.
Lorsque la prise d’acte est justifiée ou la résiliation prononcée aux torts de l’employeur, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et une indemnité fixée selon le barème légal (C. trav. art. L. 1235-3-2 ; C. trav. art. L. 1235-3). Lorsque la société mère n’a pas réintégré le salarié, le salaire de référence des indemnités de rupture est celui du dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275 ; Cass. soc. 20-10-2016, n° 15-17.526). Le temps passé au service de la filiale entre dans l’ancienneté (C. trav. art. L. 1231-5).
Dans cet exemple, une cadre engagée le 1er septembre 2016 par une société française et licenciée par sa filiale étrangère prend acte de la rupture le 10 mai 2026, faute de toute offre de réintégration. Son salaire moyen des 12 derniers mois dans la filiale est de 8 000 euros bruts. Si la prise d’acte est jugée justifiée, les sommes minimales s’établissent ainsi :
S’y ajoutent, le cas échéant, les salaires du dernier emploi impayés entre le licenciement local et la prise d’acte. La prise en compte des jours d’ancienneté, au-delà des mois complets visés par le texte (C. trav. art. R. 1234-1), écarte toute contestation sur le montant minimal.
L’action est en principe portée devant le conseil de prud’hommes. Lorsque la société mère est établie en France, les juridictions françaises sont compétentes à son égard, selon les règles de la juridiction compétente pour le litige international.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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