L’absence de poste au retour d’expatriation ne libère pas la société mère qui avait mis le salarié à la disposition d’une filiale étrangère : elle doit prendre l’initiative de son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions en son sein. Tant qu’elle ne lui a pas fait d’offre sérieuse, précise et compatible, elle doit lui verser les salaires et accessoires de son dernier emploi, souvent le salaire d’expatriation, dès lors qu’il se tient à sa disposition. Si elle ne trouve aucun poste, elle peut le licencier en respectant les règles du licenciement, le temps passé dans la filiale comptant pour le préavis et l’indemnité. L’inaction prolongée expose la société mère à une prise d’acte ou à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’article L. 1231-5 du Code du travail impose à la société mère, lorsque le contrat conclu par le salarié avec la filiale étrangère est rompu, d’assurer son rapatriement et de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5). Le texte ne prévoit aucune dispense lorsque la société mère ne dispose d’aucun poste vacant. Les conditions de cette obligation de rapatriement tiennent à la mise à disposition, au contrat local et au contrôle de la filiale par la société mère.
Il appartient à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement et de proposer un reclassement dès la rupture du contrat local, sans attendre une demande du salarié (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583 ; Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
L’absence de poste survient souvent lorsque l’expatriation arrive à son terme sans que le retour ait été préparé. Dans une affaire jugée en 2017, un ingénieur dont le contrat avec une filiale à Singapour avait pris fin avait été rapatrié sans poste disponible et intégré au dispositif d’accompagnement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), avant d’être licencié pour motif économique près d’un an plus tard, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-17.750).
Le retour d’expatriation sans poste peut aussi conduire les parties à négocier un départ, l’obligation de la société mère et le maintien de la rémunération pesant alors sur la discussion.
Par un arrêt publié du 14 octobre 2020, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, celle-ci est tenue, jusqu’à la rupture du contrat, « au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur » (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Le dernier emploi est celui exercé dans la filiale. Dans la même affaire, la Cour a cassé l’arrêt qui avait condamné le salarié à rembourser l’avantage logement et rejeté sa demande de rappel de salaires pour la période d’avril à août 2013, qui avait suivi son licenciement par la filiale (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Le droit au maintien de la rémunération suppose que le salarié se soit tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Le salarié qui s’engage auprès d’une autre entreprise, ou qui reste injoignable, s’expose à ce que cette condition ne soit pas remplie.
À l’inverse, le salarié qui a écrit à la société mère pour indiquer qu’il attend une proposition et reste disponible dispose d’un élément de preuve utile.
Dans cet exemple, un cadre percevait dans la filiale un salaire de base de 7 500 euros bruts par mois. Son contrat local a pris fin le 30 juin 2026 et la société mère ne lui a fait aucune offre ; il s’est tenu à sa disposition par écrit. Au 31 octobre 2026, la société mère lui doit 4 mois de salaire, soit 4 x 7 500 = 30 000 euros bruts, sans préjudice des accessoires de rémunération du dernier emploi que le juge retiendrait.
Si la société mère entend licencier le salarié, « les dispositions du présent titre sont applicables », c’est-à-dire les règles du Code du travail relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1231-5). La société mère doit donc justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre la procédure de licenciement correspondant au motif invoqué. Le licenciement au retour obéit à ces exigences.
Lorsque la société mère invoque un motif économique, le licenciement ne peut intervenir que si le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe (C. trav. art. L. 1233-4). Cette obligation de reclassement propre au licenciement économique s’ajoute à celle de l’article L. 1231-5.
Le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié, les indemnités de rupture sont calculées par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Par un arrêt publié du 6 mars 2024, la Cour de cassation a appliqué cette règle à un cadre expatrié au Maroc licencié pour motif économique par la société mère : l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts devaient être calculés sur le salaire d’expatriation, « nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale » (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Les composantes de ce salaire de référence appellent une analyse au cas par cas.
Selon l’arrêt non publié de 2017 déjà évoqué, lorsque le dernier emploi du salarié était celui exercé à l’étranger, sont inopérants, pour écarter cette règle, les motifs tirés de ce que le salarié n’avait pas renoncé au PSE et de ce que l’assiette prévue par le plan était compensée par d’autres mesures (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-17.750).
Le salarié laissé sans poste et sans perspective peut saisir le conseil de prud’hommes. Par un arrêt publié du 21 novembre 2012, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé justifiée la prise d’acte d’un salarié rapatrié sans offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). De même, selon un arrêt non publié, la société mère qui avait laissé le salarié dans l’incertitude sur sa situation, sans précision sur les conditions de son retour, avait commis des manquements d’une gravité rendant impossible la poursuite du contrat, de sorte que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-10-2017, n° 16-18.854).
Le juge apprécie au cas par cas la gravité du manquement invoqué. Les conditions et les risques de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire doivent donc être mesurés avant toute démarche.
Faute de reclassement par la société mère, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700 ; Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Le salarié peut alors prétendre aux indemnités de rupture calculées sur son dernier salaire et à des dommages-intérêts.
Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a également approuvé un juge des référés d’avoir considéré que le refus de la société mère de réintégrer le salarié pouvait constituer un trouble manifestement illicite, la réintégration ayant été ordonnée sous astreinte (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-19.221).
Le salarié parti à l’étranger en exécution d’un avenant, sans contrat avec une filiale, ne relève pas de l’article L. 1231-5. Son contrat de travail avec l’employeur français se poursuit et doit être exécuté de bonne foi (C. trav. art. L. 1222-1). Ses conditions de retour résultent du contrat et de l’avenant, qui tiennent lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103), ainsi que de la convention collective applicable.
L’absence de poste au retour ne dispense pas cet employeur de verser la rémunération prévue au contrat. S’il ne peut affecter le salarié sur un poste conforme à ses engagements, il peut lui proposer une modification du contrat, qui requiert l’accord du salarié (C. civ. art. 1193). À défaut, un licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1).
Pour la société mère, il est recommandé d’engager la recherche d’un poste plusieurs mois avant la fin du contrat local, de tenir le salarié informé par écrit de l’état de cette recherche et, si aucun poste ne peut être trouvé, de prendre une décision dans un délai raisonnable plutôt que de prolonger l’attente, qui accroît le coût du maintien de la rémunération.
Pour le salarié, il est prudent de confirmer par écrit sa disponibilité dès la fin du contrat local, de conserver ses bulletins de paie et documents relatifs aux avantages de l’expatriation, qui fixent le salaire de référence, et de ne pas rompre lui-même le contrat sans avoir mesuré les conséquences d’une prise d’acte.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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