Le reclassement dans le groupe du salarié de retour d’une filiale étrangère incombe d’abord à la société mère qui l’avait engagé puis mis à la disposition de cette filiale : elle doit lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. La recherche peut s’étendre aux autres sociétés du groupe, mais un poste dans une autre société ou à l’étranger suppose l’accord du salarié. Si la société mère engage un licenciement pour motif économique, elle doit en outre rechercher un reclassement sur les emplois disponibles en France dans l’entreprise et les entreprises du groupe. L’avenant d’expatriation ou la convention collective peuvent compléter ces obligations.
L’article L. 1231-5 du Code du travail impose à la société mère qui a mis un salarié à la disposition d’une filiale étrangère, avec laquelle il a conclu un contrat de travail, d’assurer son rapatriement à la rupture de ce contrat et de lui procurer « un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein » (C. trav. art. L. 1231-5). La Cour de cassation qualifie cette exigence d’obligation de reclassement à la charge de la société mère (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306).
La société mère doit prendre l’initiative de proposer ce reclassement dès la rupture du contrat avec la filiale (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Les conditions et le contenu de cette obligation de rapatriement et de réintégration déterminent le point de départ de la recherche.
L’obligation pèse sur la société mère, à condition qu’elle contrôle la filiale à la date du licenciement du salarié par celle-ci (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Elle ne pèse pas, en tant que telle, sur les autres sociétés françaises du groupe : selon un arrêt non publié, une cour d’appel ne pouvait ordonner la réintégration du salarié dans des sociétés françaises du groupe sans caractériser l’existence d’une société mère l’ayant initialement engagé (Cass. soc. 10-2-2010, n° 08-42.860).
Cette obligation résulte de la loi et ne suppose pas que le salarié démontre un coemploi entre la société mère et la filiale. Les conditions de l’article L. 1231-5 tiennent seulement à l’engagement par la société mère, à la mise à disposition, au contrat local et au contrôle de la filiale.
L’article L. 1231-5 confie à la société mère le soin de « procurer » un nouvel emploi au salarié, la compatibilité s’appréciant au regard de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (C. trav. art. L. 1231-5). Le texte ne précise pas si cet emploi doit se situer dans la société mère elle-même ou s’il peut être trouvé dans une autre société du groupe.
Dans une affaire jugée en référé, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu qu’à la suite du refus de réintégration opposé au salarié, la société mère « devait rechercher les possibilités de reclassement au sein des sociétés du groupe », ce refus pouvant constituer un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-19.221). L’arrêt n’est pas publié et sa portée reste à préciser.
Il en ressort qu’une recherche limitée aux seuls postes de la société mère peut être jugée insuffisante, notamment dans un groupe qui dispose de nombreuses sociétés en France. La société mère a intérêt à interroger les sociétés du groupe et à conserver la trace de ces démarches.
Un poste dans une autre société du groupe implique un changement d’employeur. Les contrats ne pouvant être modifiés que du consentement mutuel des parties, ce changement suppose l’accord du salarié (C. civ. art. 1193). Il en va de même d’un nouveau poste à l’étranger, sauf clause de mobilité internationale valable couvrant cette affectation.
La Cour de cassation ne paraît pas avoir jugé, par un arrêt publié, si l’offre d’un emploi compatible dans une autre société du groupe suffit à remplir l’obligation de l’article L. 1231-5. Le refus par le salarié d’un tel poste ne devrait pas, à lui seul, lui être reproché, puisque ce poste emporte un changement d’employeur. L’offre doit en tout état de cause répondre aux exigences du poste équivalent au retour.
Si la société mère entend licencier le salarié, les règles du licenciement sont applicables (C. trav. art. L. 1231-5). Lorsque le motif invoqué est économique, elle doit donc respecter l’obligation de reclassement propre à ce licenciement, en plus de celle qui découle du retour d’expatriation.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, « situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Le groupe s’entend de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.
Le reclassement s’effectue sur un emploi de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente, et, à défaut et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-4). Les offres de reclassement sont écrites et précises.
Le texte limitant la recherche aux emplois situés sur le territoire national, la société mère n’est pas tenue, au titre du licenciement économique, de proposer les postes disponibles dans les filiales étrangères (C. trav. art. L. 1233-4). Cette limite ne vaut que pour l’obligation propre au licenciement économique et ne restreint pas, à elle seule, la recherche due au titre de l’article L. 1231-5.
Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié et le licencie pour motif économique, l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement, l’allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts éventuels sont calculés sur le salaire du dernier emploi, à savoir le salaire d’expatriation, nonobstant les stipulations contractuelles ou conventionnelles moins favorables (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879).
L’avenant d’expatriation prévoit souvent les conditions de la réintégration, dans la société d’origine ou dans une société du groupe. Ces stipulations tiennent lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103). Le juge les applique selon leurs termes : une clause visant un poste dans la société d’origine ne peut être interprétée comme imposant un poste à l’étranger de même classification, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-10.954).
Pour le salarié resté lié à son seul employeur français, sans contrat local, l’article L. 1231-5 ne s’applique pas et ces clauses constituent l’essentiel de ses garanties au retour.
Certaines conventions collectives encadrent le retour des salariés affectés hors de France. Ainsi, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 subordonnait l’affectation dans un établissement permanent hors du territoire métropolitain, lorsque le contrat ne la prévoyait pas, à l’accord préalable écrit du salarié sur les conditions de résiliation et de rapatriement, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 4-12-2013, n° 12-23.848). La convention ou l’accord applicable à la date du retour doit être vérifié.
Faute de reclassement par la société mère, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700). Dans l’attente d’une offre sérieuse, précise et compatible, la société mère doit en outre verser les salaires et accessoires du dernier emploi au salarié qui se tient à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Lorsque le salarié refuse une offre conforme émanant de la société mère elle-même, celle-ci a satisfait à son obligation et peut, si elle le souhaite, engager une procédure de licenciement soumise aux règles de droit commun (C. trav. art. L. 1231-5).
Pour la société mère, il est recommandé de dresser, avant la fin du contrat local, l’inventaire des postes disponibles en son sein et dans les sociétés du groupe, de formuler des offres écrites et précises, et de distinguer clairement l’offre de réintégration de l’article L. 1231-5 des offres de reclassement adressées dans le cadre d’un éventuel licenciement économique.
Pour le salarié, il est utile de demander par écrit quelles sociétés du groupe ont été interrogées et quels postes ont été examinés, et d’indiquer, le cas échéant, les postes qui lui paraissent correspondre à son niveau. L’acceptation d’un poste dans une autre société du groupe mérite d’être formalisée par écrit, notamment quant à la reprise de son ancienneté.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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