Le télétravail depuis l’étranger suppose l’accord de l’employeur et du salarié, et ne peut être imposé ni exigé. Dans l’Union européenne, le salarié qui télétravaille au moins 25 % de son temps dans son État de résidence relève en principe de la sécurité sociale de cet État, sauf application de l’accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, en vigueur depuis le 1er juillet 2023, qui permet sur demande le maintien au régime de l’employeur pour un télétravail inférieur à 50 %. Le pays de télétravail peut aussi influer sur la loi applicable au contrat et sur l’imposition des salaires. Ces effets doivent être vérifiés avant d’autoriser le salarié à travailler depuis un autre pays.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ; en leur absence, l’employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen (C. trav. art. L. 1222-9).
Les accords et chartes visent souvent le domicile du salarié en France. Le télétravail depuis un autre pays n’est donc couvert que si l’accord, la charte ou l’avenant individuel le prévoit expressément, ou si l’employeur l’autorise au cas par cas.
Aucun texte ne reconnaît au salarié un droit à télétravailler depuis l’étranger. À l’inverse, « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C. trav. art. L. 1222-9). L’employeur ne peut donc imposer au salarié de travailler à distance depuis un autre pays, et le salarié ne peut s’y installer sans autorisation.
Le salarié qui télétravaille depuis l’étranger sans accord s’expose à des difficultés de couverture sociale et à un reproche disciplinaire. Il reste soumis, pour le surplus, aux règles générales du télétravail et de la durée du travail dans les situations particulières.
Le salarié qui travaille habituellement dans plusieurs États membres relève de la législation de son État de résidence s’il y exerce une partie substantielle de son activité (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 13, § 1). Le règlement européen (CE) n° 987/2009 du 16 septembre 2009, qui fixe les modalités d’application du précédent, retient pour le salarié les critères indicatifs du temps de travail et de la rémunération, et précise que, dans le cadre d’une évaluation globale, la réunion de moins de 25 % de ces critères indique qu’une partie substantielle de l’activité n’est pas exercée dans l’État concerné (Règl. CE n° 987/2009 du 16-9-2009, art. 14, § 8). L’instruction interministérielle de la direction de la sécurité sociale du 27 septembre 2023 retient en pratique un seuil de 25 % du temps de travail et/ou de la rémunération (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023).
Il en résulte qu’un salarié qui réside en Belgique et télétravaille 2 jours sur 5 depuis son domicile, soit 40 % de son temps, relève en principe de la sécurité sociale belge, même si son employeur est établi en France. L’employeur doit alors s’affilier et cotiser en Belgique.
Le règlement autorise les autorités de deux ou plusieurs États membres à prévoir d’un commun accord des dérogations à ces règles (Règl. CE n° 883/2004 du 29-4-2004, art. 16, § 1). Sur ce fondement, un accord-cadre conclu entre plusieurs États s’applique depuis le 1er juillet 2023 : il permet, sur demande, de maintenir le salarié au régime de l’État du siège de l’employeur dès lors que le télétravail dans l’État de résidence représente moins de 50 % de son temps de travail total (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023).
L’accord-cadre ne s’applique qu’à certaines conditions :
Selon le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (Cleiss), organisme public chargé de l’information sur la mobilité internationale, les États signataires étaient au 1er février 2026 l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Croatie, l’Espagne, l’Estonie, la Finlande, la France, l’Irlande, l’Italie, le Liechtenstein, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, la Slovaquie, la Slovénie, la Suède et la Suisse. Chaque État pouvant adhérer ou dénoncer l’accord, la liste doit être vérifiée à la date de la demande.
L’employeur établi en France adresse la demande à l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf), ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) pour les salariés agricoles, qui recueille l’accord de l’État de résidence. En cas d’accord, un certificat A1 est délivré pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans, renouvelable sur nouvelle demande. La demande peut, sous conditions, porter sur une période passée, sans jamais remonter avant le 1er juillet 2023 (Instr. DSS/DACI/2023/155 du 27-9-2023).
Dans l’exemple du salarié résidant en Belgique qui télétravaille 40 % de son temps, l’employeur français peut obtenir le maintien au régime français. S’il télétravaillait 3 jours sur 5, soit 60 % de son temps, l’accord-cadre ne s’appliquerait pas et le salarié relèverait du régime belge, sauf accord dérogatoire individuel. Le régime du détachement au sens de la sécurité sociale obéit à des conditions différentes.
Hors de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse, l’accord-cadre ne s’applique pas. Le régime du télétravailleur dépend de la convention bilatérale de sécurité sociale éventuellement conclue avec l’État de télétravail et de la législation de cet État. En l’absence de convention, aucun mécanisme ne coordonne les deux législations, ce qui expose l’employeur et le salarié à un risque de double cotisation ou, à l’inverse, de couverture insuffisante.
À défaut de choix, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 2). Un télétravail à temps plein et durable depuis un autre pays peut conduire à considérer ce pays comme le lieu de travail habituel.
Même si le contrat prévoit l’application de la loi française, ce choix ne peut priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8, § 1). Le salarié installé durablement dans un autre pays peut ainsi invoquer les règles impératives de ce pays plus favorables, par exemple en matière de salaire minimum ou de licenciement, sous réserve des liens plus étroits que le contrat présenterait avec la France. La détermination de la loi applicable au contrat de travail international dépend de l’ensemble des circonstances, et la jurisprudence n’a pas encore précisé l’incidence d’un télétravail transfrontalier sur le lieu de travail habituel.
L’imposition des salaires dépend du domicile fiscal du salarié, apprécié notamment au regard de son foyer, de son séjour principal, de son activité professionnelle et du centre de ses intérêts économiques, sous réserve des conventions fiscales (CGI art. 4 B). Le salarié qui s’installe à l’étranger pour y télétravailler peut perdre sa résidence fiscale en France.
Les salaires afférents aux jours travaillés dans l’État de résidence peuvent alors y être imposables, selon les règles prévues par la convention fiscale conclue entre la France et cet État. Il est recommandé de vérifier, avant tout accord, les obligations déclaratives et de retenue à la source qui pourraient naître pour l’employeur dans l’État de télétravail.
Pour l’employeur, il est recommandé de formaliser le télétravail depuis l’étranger par un avenant ou un document signé qui précise :
L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (C. trav. art. L. 1222-9). Cette présomption n’est utile au salarié que s’il relève de la législation française de sécurité sociale ; à défaut, la couverture des accidents dépend du régime de l’État de télétravail.
Le salarié a intérêt à obtenir une autorisation écrite avant tout départ, à suivre précisément ses jours de présence dans chaque pays et à vérifier sa couverture sociale et son imposition. Un séjour de travail à distance prolongé depuis l’étranger, même toléré, peut modifier son affiliation et sa résidence fiscale.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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