Un gérant de succursale exploitant une station-service, qui totalise 7 ans et 5 mois d’ancienneté et dont la rémunération de référence est fixée à 3 000 euros par mois, peut prétendre à 5 562,50 euros d’indemnité légale de licenciement, en plus des autres indemnités dues à la fin du contrat. Les sommes dues sont celles du licenciement : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés et, si la rupture est injustifiée, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Leur montant dépend de la rémunération due au titre du statut, que le juge fixe souvent lui-même lorsque le contrat commercial ne prévoyait qu’une commission ou une marge. L’ancienneté court depuis le début de la relation avec l’entreprise fournisseur et inclut, le cas échéant, un contrat de travail antérieur poursuivi sans interruption.
La Cour de cassation juge que les gérants de succursales, qui bénéficient des dispositions du Code du travail, « ne sont pas des salariés » (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-21.192). Elle leur applique néanmoins les règles gouvernant la rupture du contrat de travail, en particulier celles qui fixent l’indemnité de licenciement : l’arrêt publié du 9 septembre 2026 est rendu au visa des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du Code du travail (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036).
Ces indemnités supposent que la fin du contrat soit imputable à l’entreprise fournisseur : résiliation ou non-renouvellement décidés par elle, ou rupture à l’initiative du gérant justifiée par des manquements suffisamment graves du fournisseur.
Dans le même arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation retient, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté acquise sous un contrat de travail antérieur auquel le contrat de gérante mandataire avait succédé sans interruption (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036). La situation se rencontre lorsqu’un salarié du point de vente en reprend l’exploitation pour le compte du même réseau.
La période salariée et la période de gérance s’additionnent, de sorte qu’une rupture intervenant peu après le passage au statut de gérant se calcule sur l’ancienneté totale.
Les indemnités se calculent sur la rémunération due au titre du statut. Lorsque le contrat commercial ne prévoyait qu’une commission ou une marge, le juge peut fixer cette rémunération « en fonction des éléments qui lui étaient soumis, relatifs au salaire perçu par une autre personne exerçant la même fonction » (Cass. soc. 20-2-2013, n° 11-26.855 ; Cass. soc. 16-9-2015, n° 14-17.371). Cette base de calcul, commune à toutes les sommes dues à la rupture, correspond à la rémunération du gérant de succursale reconstituée pour la période d’exécution.
Sauf faute grave, la durée légale du préavis est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, et de 2 mois à partir de 2 ans, sous réserve d’une durée plus favorable prévue par la loi, la convention ou l’accord collectif, le contrat ou les usages (C. trav. art. L. 1234-1). Lorsque le préavis n’est pas exécuté, une indemnité compensatrice est due, et l’inexécution n’entraîne aucune diminution des sommes que l’intéressé aurait perçues jusqu’à son terme, indemnité de congés payés comprise (C. trav. art. L. 1234-5).
Pour les gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire, l’accord collectif national du 18 juillet 1963 (IDCC 1314) prévoit également un préavis de 2 mois pour le gérant ayant 2 ans d’ancienneté, sauf faute (Accord du 18-7-1963 art. 14). La Cour de cassation juge que l’indemnité compensatrice de préavis de ces gérants « ouvre droit à congés payés » (Cass. soc. 25-10-2023, n° 21-18.286).
Lorsque le contrat est rompu avant que l’intéressé ait pu prendre la totalité de ses congés, une indemnité compensatrice est due pour la fraction non prise, quelle que soit la partie à l’origine de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28). La Cour de cassation a approuvé l’allocation d’une indemnité de congés payés à un gérant « du seul fait que l’employeur n’avait pas mis en place un système de congés payés conforme aux dispositions légales » (Cass. soc. 16-9-2009, n° 07-45.289, non publié).
Ces sommes s’ajoutent aux rappels portant sur la période d’exécution du contrat.
L’indemnité légale est due, sauf faute grave, à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompue (C. trav. art. L. 1234-9). Elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis à un tiers de mois par année à partir de 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2). Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte proportionnellement (C. trav. art. R. 1234-1).
Le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n’étant alors retenues qu’à due proportion (C. trav. art. R. 1234-4).
Exemple : un gérant de station-service totalise 7 ans et 5 mois d’ancienneté et le juge fixe sa rémunération de référence à 3 000 euros bruts par mois. L’indemnité légale s’élève à 3 000 x 1/4 x (7 + 5/12), soit 5 562,50 euros.
Les gérants relèvent de la convention collective à laquelle est soumise l’entreprise fournisseur (Cass. soc. 26-10-2011, n° 10-14.175). Une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale peut donc être réclamée. La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d’appel qui, saisie d’une demande d’indemnité conventionnelle de licenciement fondée sur la convention collective des télécommunications, en avait limité le montant sans s’expliquer sur le fondement et le montant de l’indemnité allouée (Cass. soc. 1-2-2011, n° 08-45.223, non publié).
La Cour de cassation refuse en revanche au gérant qui n’est pas dans un lien de subordination la qualification conventionnelle et le salaire minimum qui en découle (Cass. soc. 7-12-2017, n° 16-18.669). Lorsque l’indemnité conventionnelle varie selon la catégorie professionnelle, son calcul pour un gérant soulève une difficulté que la jurisprudence n’a pas encore résolue.
Pour les gérants non salariés alimentaires, l’accord collectif national des gérants non salariés prévoit, dans sa dernière version publiée, une indemnité de résiliation au profit du gérant ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave (Accord du 18-7-1963 art. 15). Elle est fixée à 3/30 de mois par année de 1 à 5 ans, plus 5/30 de mois par année au-delà de 5 ans et jusqu’à 15 ans, plus 12/30 de mois par année au-delà de 15 ans, dans la limite de 9 mois.
Les articles L. 1231-1 et suivants du Code du travail étant applicables à ces gérants (Cass. soc. 27-3-2013, n° 12-12.892), l’indemnité légale de licenciement leur est également due. Elle constitue un minimum (C. trav. art. R. 1234-2), et le Code du travail exclut son cumul « avec toute autre indemnité de même nature » (C. trav. art. R. 1234-5). Or, à salaire de référence égal, le barème de l’article 15 aboutit pour toute ancienneté à un montant inférieur : 1,33 mois contre 2,5 mois après 10 ans, 4,17 mois contre 5,83 mois après 20 ans. L’indemnité légale doit donc être versée, l’indemnité conventionnelle ne présentant d’intérêt que si une version plus favorable de l’accord était applicable à la date de la rupture.
Les règles du licenciement étant applicables à la rupture, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se calcule en principe selon le barème de l’article L. 1235-3, dont la Cour de cassation n’a pas encore confirmé l’application au gérant (C. trav. art. L. 1235-3). Exprimé en mois de salaire brut selon les années complètes d’ancienneté, le barème prévoit :
Pour ces minima réduits, l’effectif devrait s’apprécier dans l’entreprise fournisseur, débitrice des obligations ; la question n’a pas été jugée. Dans l’exemple précédent (7 ans d’ancienneté complète, 3 000 euros par mois, fournisseur employant au moins 11 salariés), l’indemnité serait comprise entre 3 et 8 mois de salaire, soit entre 9 000 et 24 000 euros.
En droit commun, lorsque la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure de licenciement n’a pas été respectée, l’indemnité ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). La Cour de cassation ne semble pas avoir encore statué sur cette indemnité à propos d’un gérant de succursale.
En cas de rupture de la relation, l’intéressé à l’égard duquel le travail dissimulé est caractérisé a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). La Cour de cassation juge que cette indemnité peut être allouée au gérant de succursale, en censurant l’arrêt qui l’avait écartée au motif que le texte ne figure pas parmi ceux que vise l’article L. 7321-3 du Code du travail (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-21.192). L’élément intentionnel relève de l’appréciation des juges du fond.
Lorsque le statut n’est pas applicable, le gérant-mandataire du Code de commerce dont le contrat est résilié par le mandant perçoit, sauf faute grave, une indemnité égale aux commissions acquises, ou à la commission minimale garantie, pendant les 6 mois précédant la résiliation, ou pendant la durée d’exécution du contrat si elle a été inférieure (C. com. art. L. 146-4).
Les indemnités suivent, en principe, le régime des indemnités de rupture du contrat de travail, la question n’ayant pas donné lieu à une position administrative ou jurisprudentielle propre au gérant. Le gérant de succursale étant affilié obligatoirement au régime général de la sécurité sociale (CSS art. L. 311-3, 26°), les sommes de nature salariale qui lui sont allouées devraient entrer dans l’assiette des cotisations que cette affiliation met à la charge de l’entreprise fournisseur.
La garantie de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), qui assure le paiement des créances salariales en cas de procédure collective de l’employeur, ne couvre pas le gérant de succursale, qui n’est pas salarié (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036). Rendue pour le gérant de l’article L. 7321-2, la solution paraît transposable au gérant non salarié du commerce de détail alimentaire, lui aussi dépourvu de contrat de travail, mais la question reste ouverte, l’entreprise propriétaire supportant à son égard les obligations légales de l’employeur (C. trav. art. L. 7322-1).
Le recouvrement des indemnités dépend alors de la solvabilité du fournisseur, et sa défaillance place le gérant parmi les créanciers de la procédure.
La contestation de la rupture doit être engagée dans les 12 mois de sa notification, et les rappels de rémunération portent sur 3 ans au plus (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. trav. art. L. 3245-1). Lorsque la relation a pris fin, la notification de la rupture fait courir le premier de ces délais et marque le terme de la période couverte par les rappels.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 29 octobre 2026.
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