L’arrivée du terme d’une location-gérance, le non-renouvellement d’une franchise ou la résiliation d’une gérance-mandat, même conformes au contrat commercial, constituent une résiliation du contrat de gérance que le juge peut analyser en licenciement si l’exploitant remplit les conditions du statut de gérant de succursale. Les règles du licenciement du Code du travail priment alors les stipulations du contrat commercial. Lorsque l’entreprise fournisseur s’en est tenue au contrat commercial, sans procédure ni motif, la rupture est exposée à être jugée sans cause réelle et sérieuse. Le fournisseur conserve toutefois ses moyens de défense : contester l’une des conditions du statut, invoquer une faute grave dont il apporte la preuve, ou opposer le délai de 12 mois dans lequel la rupture doit être contestée.
Le Code du travail s’applique aux gérants de succursales « dans la mesure de ce qui est prévu au présent titre » (C. trav. art. L. 7321-1). Le gérant de succursale est notamment la personne dont la profession consiste à vendre des marchandises fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, dans un local fourni ou agréé par elle et aux conditions et prix qu’elle impose (C. trav. art. L. 7321-2).
La Cour de cassation juge que les gérants de succursales, qui bénéficient des dispositions du Code du travail, « ne sont pas des salariés » (Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-21.192). Elle leur applique cependant, au visa des articles L. 7321-1 et L. 7321-3, les règles gouvernant la rupture du contrat de travail, y compris pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036). L’arrêt publié de 2026 concerne une gérante à qui le fournisseur n’imposait aucune condition de travail, mais sa formule, tirée des articles L. 7321-1 et L. 7321-3, ne distingue pas entre les deux situations. Un arrêt non publié l’avait d’ailleurs appliquée dans les mêmes termes à des gérants de station-service dont la cour d’appel, approuvée sur ce point, avait retenu que le fournisseur fixait dans les faits les conditions de travail (Cass. soc. 22-9-2015, n° 13-27.742, non publié).
Une solution comparable vaut pour les gérants non salariés des succursales de commerce de détail alimentaire, régis par les articles L. 7322-1 et suivants du Code du travail : les articles L. 1231-1 et suivants, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, leur sont applicables (Cass. soc. 27-3-2013, n° 12-12.892).
Le contrat commercial conclu avec l’exploitant (location-gérance, franchise, gérance-mandat, contrat de distribution) fixe en général sa propre durée et ses propres cas de résiliation. La Cour de cassation juge que « les clauses du contrat liant le fournisseur à la société chargée de la distribution des produits ne peuvent être opposées au gérant agissant sur le fondement de l’article L. 7321-2 du code du travail » (Cass. soc. 5-12-2012, n° 11-22.168).
Dans cette affaire, qui concernait une station-service exploitée en location-gérance et a été jugée sous l’ancien article L. 781-1 du Code du travail, la cour d’appel avait refusé toute indemnité de rupture au motif que la location-gérance était conclue pour une durée déterminée. Son arrêt a été cassé.
L’échéance du terme ou le non-renouvellement du contrat commercial ne dispensent pas l’entreprise fournisseur d’observer les règles du licenciement à l’égard de la personne physique qui exploite le point de vente. Le statut est d’ordre public : est nulle toute convention contraire aux dispositions générales qui le définissent (C. trav. art. L. 7321-5).
Une société avait résilié en 2006 le contrat de gérance-mandat d’un magasin de produits de décoration en invoquant une faute grave du gérant-mandataire. La cour d’appel a jugé la rupture sans cause réelle et sérieuse, et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société, au motif que les juges du fond avaient souverainement constaté que les manquements imputés au gérant-mandataire n’étaient pas établis (Cass. soc. 19-3-2014, n° 12-35.308 et 13-10.236, non publié).
Dans une autre affaire, une cour d’appel avait condamné un opérateur de téléphonie au paiement d’indemnités de préavis et de licenciement et de dommages-intérêts, après le non-renouvellement puis la résiliation sans préavis de contrats de distribution d’abonnements. La Cour de cassation n’a censuré l’arrêt que sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, insuffisamment motivé (Cass. soc. 1-2-2011, n° 08-45.223, non publié).
En droit commun, l’employeur qui envisage un licenciement doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l’objet de la convocation ; l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de cette lettre (C. trav. art. L. 1232-2). La décision doit ensuite être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs et ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6).
La Cour de cassation ne semble pas avoir sanctionné l’irrégularité de cette procédure à l’égard d’un gérant de succursale. Elle applique toutefois au gérant les règles qui gouvernent la rupture du contrat de travail, parmi lesquelles figure la procédure de licenciement (C. trav. art. L. 7321-3 ; Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036). Il est donc prudent, pour l’entreprise fournisseur, de convoquer le gérant à un entretien préalable et de lui notifier une lettre motivée.
En droit commun, lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n’a pas été observée, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).
Les dates suivantes sont données à titre d’exemple, en l’absence de jour férié :
Pour les gérants non salariés alimentaires, la rupture est aussi organisée par l’accord collectif national du 18 juillet 1963 (IDCC 1314), que la Cour de cassation continue d’appliquer. Son champ est limité aux gérants mandataires non salariés relevant des articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du Code du travail (Accord du 18-7-1963 art. 2).
Dans sa dernière version publiée, l’article 14 de cet accord prévoit (Accord du 18-7-1963 art. 14) :
Ces stipulations s’ajoutent aux règles du licenciement, que la Cour de cassation applique à ces gérants (Cass. soc. 27-3-2013, n° 12-12.892). Quant à l’indemnité de résiliation prévue par l’article 15, elle est, dans sa dernière version publiée, inférieure, à salaire de référence égal, à l’indemnité légale de licenciement pour toute ancienneté (Accord du 18-7-1963 art. 15). L’indemnité légale, qui constitue un minimum, est donc due (C. trav. art. R. 1234-2), et le Code du travail exclut son cumul « avec toute autre indemnité de même nature » (C. trav. art. R. 1234-5).
Applicables au gérant, les règles du licenciement supposent un motif réel et sérieux énoncé dans la lettre de rupture, qui fixe les limites du litige quant aux motifs (C. trav. art. L. 1232-1 ; C. trav. art. L. 1235-2). Les griefs tiennent en pratique à l’exécution du contrat : résultats du point de vente, respect des normes du réseau, tenue de la caisse et du stock, respect des procédures d’inventaire.
Lorsque l’entreprise fournisseur s’est bornée à invoquer l’échéance ou une clause de résiliation du contrat commercial, la lettre ne comporte aucun grief susceptible d’être examiné par le juge, et la rupture est exposée à être jugée sans cause réelle et sérieuse. La fermeture du point de vente ou la réorganisation du réseau pose par ailleurs la question, encore sans réponse de la Cour de cassation, de l’application au gérant des règles du licenciement pour motif économique.
La faute grave prive l’intéressé du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-9). Pour les gérants non salariés alimentaires, la Cour de cassation juge que la charge de la preuve de la faute grave « incombe à la société qui s’en prévaut », et censure la cour d’appel qui l’a retenue au motif que les cogérants n’expliquaient pas l’origine d’un manquant (Cass. soc. 13-4-2023, n° 21-21.275).
Le gérant non salarié peut être rendu contractuellement responsable d’un déficit d’inventaire constaté en fin de contrat et tenu d’en rembourser le montant, mais une clause du contrat ne peut le priver, dès l’origine, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture (Cass. soc. 27-3-2013, n° 12-12.892). Ces arrêts publiés ont été rendus sur le fondement des articles L. 7322-1 et suivants. La Cour de cassation ne semble pas les avoir transposés au gérant de l’article L. 7321-2, auquel s’appliquent pourtant les mêmes règles de rupture.
L’entreprise fournisseur qui conteste la demande dispose de plusieurs moyens :
La résiliation analysée en licenciement ouvre droit, sauf faute grave, au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de congés payés et, en l’absence de cause réelle et sérieuse, à des dommages-intérêts. Les règles du licenciement étant applicables à la rupture, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait être fixée dans les limites du barème de l’article L. 1235-3. La Cour de cassation n’a pas encore statué sur l’application de ce barème au gérant (C. trav. art. L. 1235-3).
Ces créances ne bénéficient pas de la garantie de l’AGS, régime de garantie des créances des salariés en cas de procédure collective de l’employeur : la Cour de cassation juge que le gérant de succursale qui n’est pas salarié ne peut bénéficier de cette garantie, ce qui compromet le recouvrement en cas de défaillance du fournisseur (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-10.036).
La contestation de la rupture se prescrit par 12 mois à compter de sa notification (C. trav. art. L. 1471-1). Les autres délais, dont celui des rappels de rémunération, obéissent aux règles de prescription des actions propres à chaque demande.
La contestation de la rupture s’accompagne souvent d’une demande portant sur toute la relation : rappels de rémunération, cotisations au régime général et, si une dissimulation intentionnelle est retenue, indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1 ; Cass. soc. 23-11-2016, n° 15-21.192).
Lorsque les conditions du statut ne sont pas réunies, la résiliation d’une gérance-mandat du Code de commerce obéit à l’article L. 146-4 de ce code, qui prévoit, sauf faute grave, une indemnité égale aux commissions des 6 mois précédant la résiliation (C. com. art. L. 146-4). La responsabilité pour rupture brutale d’une relation commerciale établie peut en outre être recherchée lorsque le préavis consenti est insuffisant (Cass. com. 2-10-2019, n° 18-15.676 ; C. com. art. L. 442-1).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 29 octobre 2026.
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