Le CSE interentreprises permet de représenter ensemble les salariés de plusieurs entreprises d’un même site ou d’une même zone, lorsque la nature et l’importance de problèmes communs le justifient. Sa mise en place est facultative et repose sur un accord collectif conclu entre les employeurs concernés et les syndicats représentatifs au niveau interprofessionnel ou départemental. Cet accord fixe le nombre de membres, leur mode d’élection ou de désignation, les attributions et le fonctionnement du comité. Les membres de ce comité et les candidats à ces fonctions bénéficient d’une protection propre contre le licenciement.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est en principe mis en place au niveau de chaque entreprise. Issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, l’article L. 2313-9 du Code du travail prévoit toutefois que, « lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient », un accord collectif interentreprises « peut mettre en place un comité social et économique interentreprises » (C. trav. art. L. 2313-9).
Le texte ne définit ni le site ni la zone, ni les problèmes communs susceptibles de justifier le comité. Il peut s’agir, par exemple, d’entreprises installées sur une même plateforme logistique, dans un même centre commercial ou sur une même zone industrielle, qui partagent des locaux, des accès, des services ou des risques. La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé ces notions.
L’accord est conclu entre « les employeurs des entreprises du site ou de la zone » et « les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental » (C. trav. art. L. 2313-9). La mise en place suppose ainsi l’accord des employeurs concernés, le texte ne prévoyant pas de mise en place par décision unilatérale ou par décision administrative.
Ce régime se distingue des accords interentreprises de droit commun, négociés au niveau de plusieurs entreprises avec les syndicats représentatifs à l’échelle de l’ensemble de ces entreprises, dont la représentativité s’apprécie par addition des suffrages obtenus dans chacune d’elles (C. trav. art. L. 2232-36 et L. 2232-37). Leur validité obéit aux règles de majorité des accords d’entreprise, appréciées dans le périmètre de l’accord (C. trav. art. L. 2232-38).
L’accord définit (C. trav. art. L. 2313-9) :
Le Code du travail laisse ainsi aux signataires le choix entre une élection et une désignation des membres, et ne fixe ni la durée de leur mandat ni leur crédit d’heures. Il est recommandé de régler précisément ces points dans l’accord, ainsi que la prise en charge des frais du comité entre les entreprises, pour prévenir les litiges.
L’accord peut également prévoir que, dans les entreprises d’au moins 11 salariés du site ou de la zone ayant mis en place un CSE, « un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles » (C. trav. art. L. 2313-9).
Le texte relatif au CSE interentreprises ne prévoit aucune dispense des obligations propres à chaque entreprise. Chaque entreprise qui atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit mettre en place son propre CSE (C. trav. art. L. 2311-2), et le texte relatif au comité interentreprises vise précisément les entreprises du site « ayant mis en place un comité social et économique » (C. trav. art. L. 2313-9). Le comité interentreprises s’ajoute donc aux comités d’entreprise, dans les limites des attributions fixées par l’accord.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de comité au regard du seuil de 11 salariés, le comité interentreprises peut constituer la seule instance de représentation de leurs salariés sur le site.
L’unité économique et sociale, reconnue entre des entreprises juridiquement distinctes par accord collectif ou par décision de justice, conduit à la mise en place d’un CSE commun lorsqu’elle regroupe au moins 11 salariés (C. trav. art. L. 2313-8). La représentation est alors organisée au niveau de l’unité, selon les règles de droit commun de la mise en place du CSE.
Par un arrêt publié du 6 mars 2024, la Cour de cassation a jugé que l’accord portant reconnaissance d’une unité économique et sociale « ne constitue ni un accord interentreprises » permettant la mise en place d’un CSE interentreprises, dont les attributions sont définies par l’accord, ni un accord interentreprises de droit commun. Tous les syndicats représentatifs dans les entités concernées devaient donc être invités à la négociation de l’accord révisant le périmètre de l’unité (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672, publié au Bulletin).
Le licenciement d’un membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise durant les 6 mois suivant l’expiration du mandat ou la disparition de l’institution (C. trav. art. L. 2411-10). Le candidat à ces fonctions est protégé pendant 6 mois à partir du dépôt de sa candidature, ou plus tôt s’il prouve que l’employeur avait connaissance de l’imminence de celle-ci avant sa convocation (C. trav. art. L. 2411-10-1).
Le membre dont le mandat expire le 30 juin 2027 reste ainsi protégé jusqu’à la fin du mois de décembre 2027. La demande d’autorisation de licenciement est adressée directement à l’inspecteur du travail ; en cas de faute grave, la mise à pied immédiate doit être motivée et notifiée à l’inspecteur dans les 48 heures de sa prise d’effet, à peine de nullité (C. trav. art. L. 2421-1). Le licenciement d’un salarié protégé obéit pour le surplus aux règles communes.
La protection s’étend à la rupture ou au non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée (C. trav. art. L. 2412-5), à l’interruption ou au non-renouvellement de la mission d’un salarié temporaire (C. trav. art. L. 2413-1) et au transfert du salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement (C. trav. art. L. 2414-1). Ces règles s’ajoutent à la protection des candidats aux élections du CSE d’entreprise.
Le fait de rompre le contrat de travail d’un membre, d’un candidat ou d’un ancien membre du CSE interentreprises, ou de transférer son contrat, sans respecter la procédure d’autorisation administrative est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros (C. trav. art. L. 2434-1). Il est dès lors recommandé à chaque employeur du site de tenir à jour la liste de ses salariés membres ou candidats au comité interentreprises et de l’intégrer à ses procédures de gestion du personnel.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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