Le procès-verbal de carence constate que le comité social et économique n’a pu être mis en place ou renouvelé, au terme d’un processus électoral régulier mené sur deux tours. Une fois le comité élu, les mandats durent 4 ans, sauf accord fixant une durée de 2 à 4 ans, et la limite de trois mandats successifs a été supprimée depuis le 26 octobre 2025. Le titulaire qui cesse ses fonctions est remplacé selon un ordre légal, et des élections partielles deviennent obligatoires lorsqu’un collège n’est plus représenté ou que les titulaires sont réduits de moitié. La prorogation des mandats suppose un accord unanime, sauf dans les cas où la loi la prévoit de plein droit.
Lorsque le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, « n’a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur » (C. trav. art. L. 2314-9). L’employeur doit le porter à la connaissance des salariés par tout moyen donnant date certaine et le transmettre dans les 15 jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). Un exemplaire est aussi adressé, au moyen d’un formulaire homologué, au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail (C. trav. art. R. 2314-22). La notice administrative définit la carence totale comme la situation dans laquelle « aucun candidat n’a pu être élu » (Notice cerfa n° 51165#07).
Le procès-verbal de carence suppose que le processus ait été mené jusqu’au second tour, organisé dans un délai de 15 jours lorsque le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits (C. trav. art. L. 2314-29). Lorsqu’un procès-verbal a été établi, la demande d’un salarié ou d’un syndicat tendant à l’organisation des élections « ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal » (C. trav. art. L. 2314-8). Faute de procès-verbal dans une entreprise assujettie, la procédure de licenciement pour motif économique est irrégulière et ouvre droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15).
Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur « si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus », sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat ; elles pourvoient tous les sièges vacants des collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente, pour la durée du mandat restant à courir (C. trav. art. L. 2314-10). Dans une délégation de 11 titulaires, le départ de 6 titulaires non remplacés impose le scrutin ; celui de 5 titulaires ne l’impose pas, sauf si un collège perd toute représentation.
Les élections partielles du CSE restent soumises aux règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes, appréciées « sur la base du protocole préélectoral établi pour les élections initiales » (Cass. soc. 9-11-2022, n° 21-60.183, publié au Bulletin). Lorsque l’employeur s’abstient de les organiser, il appartient au salarié de démontrer son préjudice, selon un arrêt publié rendu à propos de délégués du personnel (Cass. soc. 4-11-2020, n° 19-12.775, publié au Bulletin).
Le titulaire qui cesse ses fonctions ou qui est momentanément absent est remplacé par un suppléant élu sur une liste de la même organisation syndicale, en priorité de la même catégorie ; à défaut, par le candidat non élu de cette organisation qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant ; à défaut encore, par le suppléant d’une autre organisation de la même catégorie ayant obtenu le plus grand nombre de voix (C. trav. art. L. 2314-37). En l’absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d’une autre catégorie du même collège présenté par la même organisation (Cass. soc. 18-5-2022, n° 21-11.347, publié au Bulletin).
Les règles de suppléance et de remplacement des élus ne s’appliquent pas à l’élu privé de son mandat par l’annulation de son élection pour non-respect de la représentation équilibrée, dont le siège reste vacant (Cass. soc. 22-9-2021, n° 20-16.859, publié au Bulletin). Il en va de même lorsque l’élu dont l’élection est contestée sur ce fondement démissionne après la saisine du tribunal et avant la clôture des débats (Cass. soc. 15-10-2025, n° 24-60.159, publié au Bulletin).
Les membres de la délégation du personnel « sont élus pour quatre ans » et leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions d’éligibilité, le mandat étant conservé en cas de changement de catégorie professionnelle (C. trav. art. L. 2314-33). Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer une durée comprise entre 2 et 4 ans (C. trav. art. L. 2314-34).
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a supprimé « les deuxième à cinquième et dernier alinéas de l’article L. 2314-33 », qui limitaient à trois le nombre de mandats successifs (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 8). La durée et la limitation des mandats obéissent ainsi, depuis le 26 octobre 2025, à un texte sans disposition transitoire : la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur son application aux situations nées avant cette date, ce qui appelle de la prudence. En cours de mandat, un élu peut être révoqué « sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient » (C. trav. art. L. 2314-36).
« Seul un accord unanime conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger aux dispositions d’ordre public sur la durée des mandats des représentants du personnel » (Cass. soc. 26-6-2013, n° 12-60.246, publié au Bulletin). L’employeur ne peut toutefois remettre en cause par voie d’exception un accord de prorogation qu’il a signé et appliqué sans réserve (Cass. soc. 4-2-2014, n° 11-27.134, publié au Bulletin).
La prorogation est de plein droit lorsque l’administration est saisie, faute d’accord, de la répartition du personnel et des sièges entre les collèges : sa saisine « entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin » (C. trav. art. L. 2314-13), même si la demande est ensuite rejetée (Cass. soc. 8-11-2023, n° 22-22.524, publié au Bulletin). Après un transfert d’entreprise, la durée des mandats peut être réduite ou prorogée par accord pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil (C. trav. art. L. 2314-35), sans exigence d’unanimité (Cass. soc. 17-12-2014, n° 14-14.917, publié au Bulletin). Ces mécanismes de prorogation et de fin anticipée des mandats imposent à l’employeur de suivre l’échéance de chaque mandat et de faire signer tout accord de prorogation par toutes les organisations représentatives avant le terme.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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