L’unité économique et sociale regroupe plusieurs sociétés juridiquement distinctes qui, par la concentration de leur direction, la proximité de leurs activités et la communauté de leurs salariés, sont traitées comme une seule entreprise pour la représentation du personnel. Lorsqu’elle compte au moins 11 salariés, un comité social et économique commun doit y être mis en place, avec des comités d’établissement et un comité central si elle comporte plusieurs établissements. Sa reconnaissance peut résulter d’un accord collectif de droit commun, négocié avec tous les syndicats représentatifs des sociétés concernées, distinct du protocole préélectoral. Le découpage en établissements distincts obéit ensuite aux mêmes règles que dans une entreprise.
L’unité économique et sociale (UES) est reconnue « entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes » (C. trav. art. L. 2313-8). La Cour de cassation juge qu’elle ne peut être reconnue qu’entre des entités juridiques distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leur personnel (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672, publié au Bulletin). Une société ne peut donc pas y être incluse pour une partie seulement de ses salariés.
Selon un arrêt non publié, l’UES se caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré et par la similarité ou la complémentarité des activités des différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires, pouvant se traduire en pratique par une certaine permutabilité des salariés (Cass. soc. 5-1-2022, n° 20-14.545). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a fait application de la condition de similarité ou de complémentarité des activités pour exclure une UES entre un groupement d’employeurs, dont l’activité consiste à procurer du personnel à ses membres, et l’un de ces membres exerçant une activité de production agricole (Cass. soc. 24-6-2014, n° 13-11.593, publié au Bulletin).
L’appartenance à un même groupe ne suffit pas. Selon un autre arrêt non publié, des motifs qui se bornent à faire ressortir l’appartenance des sociétés à un même groupe, sans caractériser une similarité ou une complémentarité des activités effectivement déployées, ne justifient pas l’unité économique (Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-22.680).
Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice, un comité social et économique (CSE) commun est mis en place. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un CSE central sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements (C. trav. art. L. 2313-8).
Le seuil s’apprécie sur l’ensemble de l’UES. Deux sociétés de 7 et 6 salariés, dont aucune n’atteint seule le seuil de 11 salariés, forment ainsi, une fois l’UES reconnue, un ensemble de 13 salariés dans lequel un CSE commun doit être élu (C. trav. art. L. 2313-8).
La reconnaissance ou la modification conventionnelle d’une UES relève d’un accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités qui la composent. Elle ne peut pas être décidée dans le protocole d’accord préélectoral. Cette jurisprudence a été rappelée par un arrêt publié du 6 mars 2024 (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672, publié au Bulletin).
Le même arrêt précise que l’accord qui reconnaît une UES, dont l’objet est de mettre en place un CSE selon les règles de droit commun, n’est pas un accord interentreprises. Les règles de représentativité propres à ces accords, qui apprécient l’audience des syndicats sur l’ensemble des entreprises concernées, ne lui sont donc pas applicables (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672, publié au Bulletin).
Toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans chacune des entités doivent être invitées à la négociation portant sur la reconnaissance de l’UES. Il en va de même pour la révision d’un accord existant : dans l’affaire jugée en 2024, un syndicat représentatif dans l’UES déjà reconnue devait être invité à la négociation de son extension aux sociétés d’un groupe nouvellement acquis, peu important son audience calculée sur l’ensemble des sociétés concernées (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-13.672, publié au Bulletin).
Pour l’employeur, l’omission d’un syndicat représentatif dans l’une des sociétés expose l’accord à la contestation. Il est recommandé de dresser, société par société, la liste des syndicats représentatifs avant d’adresser les invitations.
Les accords collectifs portant reconnaissance d’une UES demeurent applicables depuis la mise en place du CSE. En revanche, leurs stipulations qui avaient fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts pour l’élection des anciennes institutions ont cessé de produire effet à la date du premier tour des élections du CSE (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-18.401, publié au Bulletin). Le découpage de l’UES en établissements doit donc être fixé selon les règles nouvelles.
Un accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES aux conditions de majorité de l’article L. 2232-12 détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord et de délégué syndical désigné au niveau de l’UES, un accord entre les entreprises de l’UES et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus, peut les déterminer. À défaut, l’un des employeurs, mandaté par les autres, les fixe compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement (C. trav. art. L. 2313-8).
Ces règles reprennent celles de la détermination des établissements distincts par accord dans une entreprise. Il est recommandé que le mandat donné à l’employeur chargé de la décision soit écrit et signé par chacune des sociétés de l’UES.
En cas de litige sur la décision de l’employeur mandaté, le nombre et le périmètre des établissements sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise qui a pris la décision ; sa saisine, au cours d’un processus électoral global, suspend ce processus et proroge les mandats en cours (C. trav. art. L. 2313-8). Cette autorité est aujourd’hui la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : depuis le 1er avril 2021, les références réglementaires aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et à leurs directeurs sont remplacées par des références aux DREETS et à leurs directeurs (D. n° 2020-1545 du 9-12-2020, art. 28 et 30).
La décision de l’employeur mandaté doit être portée à la connaissance des syndicats représentatifs dans l’UES et de ceux qui y ont constitué une section syndicale, par tout moyen conférant date certaine ; ils disposent de 15 jours pour la contester (C. trav. art. R. 2313-4). Faute de contestation dans ce délai, un syndicat est irrecevable à demander, pour ce motif, l’annulation des élections (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-18.401, publié au Bulletin). La procédure suit pour le reste celle de la décision unilatérale sur les établissements distincts.
Lorsque l’UES comporte au moins deux établissements, ses comités d’établissement élisent les délégués au CSE central, selon les règles applicables à une entreprise à établissements multiples (C. trav. art. L. 2313-8).
À défaut d’accord, la reconnaissance de l’UES peut être demandée au juge, dans les conditions de la reconnaissance judiciaire de l’UES.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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