L’obligation d’organiser l’élection du comité social et économique naît dès que l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, cet effectif étant calculé selon les règles générales du Code du travail. L’employeur prend l’initiative du scrutin en informant le personnel et en invitant les syndicats à négocier le protocole préélectoral, selon des délais légaux qui reviennent tous les 4 ans. Un salarié ou un syndicat peut aussi demander l’organisation des élections, et l’employeur doit alors engager la procédure dans le mois. L’absence d’élections sans procès-verbal de carence engage la responsabilité civile et pénale de l’employeur et fragilise les procédures qui supposent la consultation du comité.
Issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, l’article L. 2311-2 du Code du travail prévoit qu’un comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés ; sa mise en place « n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2). L’obligation vise les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé (C. trav. art. L. 2311-1).
Le texte ne précise pas la périodicité du décompte, et un suivi mensuel permet de dater la naissance de l’obligation : une société passée de 9 à 12 salariés le 1er février 2025, qui reste au moins à 11 salariés chaque mois, remplit la condition au 31 janvier 2026. Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue entre plusieurs entreprises, un CSE commun est mis en place (C. trav. art. L. 2313-8). Le seuil de 11 salariés et l’obligation d’organiser l’élection s’apprécient alors sur l’ensemble des sociétés.
Les modalités de calcul de l’effectif sont celles des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail (C. trav. art. L. 2311-2). Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile comptent intégralement ; les salariés en contrat à durée déterminée, les intermittents, les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins 1 an, ainsi que les intérimaires, sont retenus à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’ils remplacent un salarié absent ; les salariés à temps partiel comptent au prorata de leur horaire contractuel (C. trav. art. L. 1111-2). Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte (C. trav. art. L. 1111-3).
L’effectif défini par le Code de la sécurité sociale ne vaut qu’« au sens du présent code » (CSS art. L. 130-1), et l’employeur ne peut pas s’y référer pour les élections. Selon un arrêt non publié, l’effectif qui détermine le nombre de sièges s’apprécie à la date du premier tour (Cass. soc. 5-2-2020, n° 19-13.444).
L’employeur, tenu d’une obligation de loyauté dans la négociation préélectorale, doit fournir aux syndicats, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif et des listes électorales (Cass. soc. 6-1-2016, n° 15-10.975, publié au Bulletin). Cette solution a été reprise pour l’élection du CSE (Cass. soc. 10-6-2026, n° 25-14.504, publié au Bulletin). Le calcul des effectifs pour la mise en place du CSE doit donc pouvoir être justifié pièce par pièce.
L’employeur informe le personnel tous les 4 ans de l’organisation des élections, par tout moyen conférant date certaine à cette information ; le document précise la date envisagée pour le premier tour, qui « doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion » (C. trav. art. L. 2314-4). Les syndicats sont invités à négocier le protocole préélectoral et, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, cette invitation n’intervient que si au moins un salarié s’est porté candidat dans un délai de 30 jours suivant l’information (C. trav. art. L. 2314-5).
En l’absence de CSE, l’employeur doit engager la procédure dans le mois suivant la demande d’un salarié ou d’un syndicat ; après un procès-verbal de carence, la demande n’est recevable qu’à l’issue d’un délai de 6 mois (C. trav. art. L. 2314-8). Le salarié qui a demandé l’organisation des élections est protégé pendant 6 mois (C. trav. art. L. 2411-6), et lorsque son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il ne constitue pas une mesure de rétorsion (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-11.699, publié au Bulletin). Ces règles gouvernent l’initiative des élections et l’information du personnel.
Les membres de la délégation du personnel « sont élus pour quatre ans » (C. trav. art. L. 2314-33), sauf accord de branche, de groupe ou d’entreprise fixant une durée comprise entre 2 et 4 ans (C. trav. art. L. 2314-34). La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a supprimé, à compter du 26 octobre 2025, la limitation à trois mandats successifs (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 8).
En cas de renouvellement, l’invitation des syndicats est effectuée 2 mois avant l’expiration des mandats, et le premier tour a lieu dans la quinzaine qui précède cette expiration (C. trav. art. L. 2314-5). Un second tour est organisé dans un délai de 15 jours lorsque le nombre des votants est inférieur à la moitié des inscrits (C. trav. art. L. 2314-29). La contestation relative à l’électorat doit être formée dans les 3 jours de la publication de la liste électorale, et celle qui porte sur la régularité de l’élection dans les 15 jours suivant celle-ci (C. trav. art. R. 2314-24) ; une contestation qui ne porte pas sur un élément propre au premier tour est recevable dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du second tour (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-17.286, publié au Bulletin). Le calendrier des élections du CSE se prépare donc plusieurs mois avant la fin des mandats.
Lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, l’employeur établit un procès-verbal de carence et le transmet dans les 15 jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). À défaut, l’employeur qui n’a pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés d’une possibilité de représentation (Cass. soc. 17-10-2018, n° 17-14.392, publié au Bulletin). Le salarié n’a pas à justifier d’un préjudice distinct (Cass. soc. 28-6-2023, n° 22-11.699, publié au Bulletin), sauf lorsque seules des élections partielles devaient être organisées (Cass. soc. 4-11-2020, n° 19-12.775, publié au Bulletin).
L’entrave à la constitution du CSE est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros (C. trav. art. L. 2317-1). Tout licenciement pour motif économique prononcé dans une entreprise assujettie sans CSE ni procès-verbal de carence est irrégulier et ouvre droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-15). Les conséquences de l’absence d’élections du CSE imposent ainsi de vérifier, avant toute rupture ou réorganisation, l’existence d’un comité ou d’un procès-verbal de carence encore valable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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