Le comité social et économique est obligatoire dans toute entreprise dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’obligation pèse sur les employeurs de droit privé, quelle que soit leur forme, ainsi que sur les établissements publics à caractère industriel et commercial et sur les établissements publics administratifs qui emploient du personnel de droit privé. Le seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale reconnue entre plusieurs sociétés, selon les règles de décompte du Code du travail. Une fois le seuil franchi, l’employeur doit prendre l’initiative de l’élection ; seul un procès-verbal de carence, établi à l’issue d’un processus électoral resté sans candidat, constate régulièrement l’absence de comité.
Issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, l’article L. 2311-2 du Code du travail prévoit qu’un comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, « est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés ». Sa mise en place « n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs » (C. trav. art. L. 2311-2).
Deux conditions cumulatives doivent donc être réunies : un effectif d’au moins 11 salariés et le maintien de cet effectif pendant 12 mois consécutifs. Un pic d’activité de quelques mois ne fait pas naître l’obligation, et un mois au cours duquel l’effectif retombe en dessous de 11 salariés interrompt, selon la lettre du texte, la période de 12 mois, qui recommence à courir lorsque le seuil est de nouveau atteint.
Le texte ne précise pas la périodicité du décompte. En pratique, l’effectif est suivi mois par mois, ce qui permet à l’employeur de dater avec précision le moment où l’obligation est née et de répondre aux demandes des salariés, des syndicats ou de l’inspection du travail.
Une société emploie 9 salariés jusqu’au 31 janvier 2025, puis 12 salariés à compter du 1er février 2025 à la suite de plusieurs embauches. Si l’effectif reste d’au moins 11 salariés chaque mois, la condition de 12 mois consécutifs est remplie au 31 janvier 2026, et l’obligation de mettre en place le CSE est acquise à cette date.
Si l’effectif retombe à 10 salariés au cours du mois de septembre 2025, la période recommence à courir à compter d’octobre 2025, à condition que l’effectif remonte à 11 salariés au moins. L’obligation n’est alors acquise qu’au 30 septembre 2026.
Selon un arrêt non publié, la Cour de cassation a rappelé, au visa de l’article L. 2311-2, que la mise en place du CSE est obligatoire lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs ; dans cette affaire, les juges du fond avaient relevé que l’effectif d’une association, passé d’une dizaine à 172 salariés au 1er janvier 2018, remplissait cette condition au 1er janvier 2019 (Cass. soc. 15-10-2025, n° 23-22.357).
L’article L. 2311-2 renvoie, pour le calcul des effectifs, aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail, qui fixent la prise en compte des salariés en contrat à durée indéterminée, des contrats à durée déterminée, des salariés à temps partiel, des salariés mis à disposition et des intérimaires (C. trav. art. L. 2311-2).
Ce décompte se distingue de l’effectif défini par le Code de la sécurité sociale, qui correspond à la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente et qui ne tient compte d’un franchissement de seuil à la hausse qu’après 5 années civiles consécutives. Ces règles valent « au sens du présent code », c’est-à-dire pour le Code de la sécurité sociale, et l’article L. 2311-2 ne les reprend pas (CSS art. L. 130-1). L’employeur ne peut donc pas se fonder sur l’effectif déclaré pour les cotisations pour retarder la mise en place du CSE.
Les dispositions relatives au CSE « sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés » (C. trav. art. L. 2311-1). L’obligation vise ainsi les sociétés, quelle que soit leur forme, et plus largement tout employeur de droit privé, ce qui inclut les associations, les syndicats, les fondations et les membres des professions libérales qui emploient au moins 11 salariés dans les conditions prévues par la loi.
Les associations qui gèrent des établissements privés d’enseignement sous contrat y sont soumises comme les autres employeurs, avec des particularités tenant à la situation des enseignants, qui relèvent des élections professionnelles dans un OGEC.
Les mêmes règles s’appliquent aux établissements publics à caractère industriel et commercial, ainsi qu’aux établissements publics à caractère administratif « lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé ». Des décrets en Conseil d’État peuvent adapter ces dispositions, compte tenu des caractères particuliers de certains de ces établissements et des instances de représentation existantes, « sous réserve d’assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements » (C. trav. art. L. 2311-1).
Pour un établissement public, l’employeur doit donc vérifier d’abord la nature des contrats de son personnel, puis l’existence éventuelle d’un décret d’adaptation propre à son secteur, avant d’engager le processus électoral.
Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise. Des CSE d’établissement et un CSE central ne sont constitués que dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (C. trav. art. L. 2313-1).
Il en résulte qu’une entreprise de moins de 50 salariés met en place un CSE unique, même lorsqu’elle exploite plusieurs sites, agences ou magasins. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord ou, à défaut, par décision de l’employeur, et le nombre de membres de la délégation du personnel s’apprécie « dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct » (C. trav. art. R. 2314-1).
Plusieurs entreprises juridiquement distinctes peuvent être regroupées dans une unité économique et sociale (UES), reconnue par accord collectif ou par décision de justice. Lorsqu’une telle unité regroupe au moins 11 salariés, « un comité social et économique commun est mis en place » (C. trav. art. L. 2313-8).
Le seuil s’apprécie alors à l’échelle de l’ensemble : deux sociétés employant chacune 7 salariés n’ont, prises isolément, aucune obligation, mais la reconnaissance d’une unité économique et sociale entre elles conduit à un effectif de 14 salariés et impose la mise en place d’un CSE commun.
Lorsque le seuil de 11 salariés a été franchi dans les conditions de l’article L. 2311-2, l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections, par tout moyen conférant date certaine à cette information, et le premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant la diffusion (C. trav. art. L. 2314-4). Les modalités de cette initiative des élections et l’invitation des syndicats obéissent à des règles propres.
À défaut d’accord, la délégation du personnel comprend 1 titulaire dans les entreprises de 11 à 24 salariés et 2 titulaires dans celles de 25 à 49 salariés, avec un crédit de 10 heures de délégation par mois et par titulaire, et un nombre égal de suppléants (C. trav. art. R. 2314-1 ; C. trav. art. L. 2314-1).
Dans ces entreprises, le CSE présente notamment à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l’application du Code du travail et des conventions applicables, contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail et peut saisir l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2312-5).
Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise, les entreprises d’au moins 50 salariés relevant d’un régime plus étendu (C. trav. art. L. 2312-1). Le franchissement du seuil de 50 salariés obéit lui aussi à une condition de 12 mois consécutifs et à un délai d’adaptation de 12 mois (C. trav. art. L. 2312-2).
À l’inverse, l’instance « n’est pas renouvelée » à l’expiration des mandats si l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2313-10). Une baisse ponctuelle ne met donc pas fin au comité en cours de mandat.
L’employeur qui laisse passer le franchissement du seuil sans engager le processus électoral et sans établir de procès-verbal de carence s’expose à des conséquences de l’absence d’élections sur le plan civil et pénal, notamment à des demandes de dommages-intérêts des salariés et à des irrégularités dans les procédures qui supposent la consultation du CSE.
Il est dès lors recommandé de tenir un tableau mensuel de l’effectif calculé selon les règles du Code du travail, de conserver les pièces qui le justifient et d’engager le processus électoral dès que la période de 12 mois consécutifs est acquise.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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