Le contrat d'un serveur, d'un cuisinier ou d'un réceptionniste conditionne la plupart des litiges ultérieurs sur la classification, les heures, le service ou l'affectation. La convention collective impose un écrit détaillé, et quelques clauses bien rédigées permettent à l'employeur d'organiser la polycompétence et la mobilité sans s'exposer à une modification du contrat.
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, exige pour tout contrat, à durée indéterminée ou déterminée, un écrit en double exemplaire, remis au salarié « au plus tard dans les 48 heures » (CCN HCR art. 12). Il comporte notamment :
L'emploi, le niveau et l'échelon figurent aussi sur le bulletin de paie (Avenant n° 30 du 31-5-2022 art. 3). Le choix du niveau, expliqué dans la fiche sur la classification des emplois en HCR, fixe le salaire minimum dû. L'essai doit figurer au contrat ou dans la lettre d'embauche (CCN HCR art. 13). Dès son entrée, le salarié est informé de l'existence de la convention, du règlement intérieur et des accords d'entreprise (CCN HCR art. 12). La convention propose un modèle facultatif de contrat à durée indéterminée, qui rappelle que des clauses de mobilité ou de non-concurrence peuvent y être ajoutées (CCN HCR annexe III).
La durée hebdomadaire de la branche est de 39 heures, les entreprises pouvant retenir une durée inférieure (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 3). Le contrat précise celle qui est convenue, les heures au-delà de 35 heures étant des heures supplémentaires. À temps partiel, la durée contractuelle ne peut être inférieure à 24 heures par semaine (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 13.5).
Pour le personnel au pourcentage service, l'assiette doit être définie sans ambiguïté. Lorsque l'accord d'entreprise et les contrats d'une brasserie visaient le seul « chiffre d'affaires hors taxes », l'employeur qui calculait le service hors taxes et hors service a été condamné à des rappels de salaire (Cass. soc. 13-10-2021, n° 19-24.739). La mention « hors taxes et hors service » prévient ce litige. Le salarié rémunéré au pourcentage ne peut prétendre qu'à la majoration de ses heures supplémentaires, réputées payées par le service, mais l'employeur doit enregistrer ses horaires (Cass. soc. 20-1-2021, n° 19-21.755) ; la fiche sur la rémunération au pourcentage service en expose le régime.
Le contrat gagne à préciser si le salarié est nourri ou reçoit l'indemnité compensatrice. Le salarié qui prend son repas sur place ne peut se voir réclamer une contribution supérieure à l'évaluation réglementaire de l'avantage (Avenant n° 1 du 13-7-2004 art. 17). Lorsque le port d'une tenue est imposé et que l'habillage a lieu sur place, la contrepartie définie par l'entreprise, en repos ou en argent, « est précisée dans le contrat de travail » (Avenant n° 2 du 5-2-2007 art. 7). Le logement fourni au saisonnier ou au personnel de nuit gagne enfin à faire l'objet d'une convention d'occupation écrite, rattachée au contrat et fixant le délai de libération des lieux.
La convention distingue la polyvalence, capacité à tenir de manière discontinue mais répétitive un autre poste « dans le même domaine d'activité », et la polycompétence, qui suppose de tenir complètement un ou plusieurs autres postes exigeant « un réel effort d'adaptation » (Avenant n° 30 du 31-5-2022 art. 2.3). La polycompétence est évaluée objectivement et, le cas échéant, formalisée « dans le contrat de travail ou un avenant » ; la rémunération du salarié qui exerce plusieurs postes doit en tenir compte (Avenant n° 30 du 31-5-2022 art. 2.3).
Le contrat qui décrit les fonctions et les postes susceptibles d'être tenus, par exemple le service en salle et l'accueil au bar, sécurise l'affectation ponctuelle sur ces postes. Faire passer durablement un serveur en cuisine, ou un réceptionniste aux étages, sans que le contrat le prévoie peut constituer une modification du contrat, soumise à l'accord du salarié selon les règles exposées dans l'article sur la modification du contrat de travail.
Le contrat mentionne le lieu de travail ou, à défaut, le lieu fixe ou prédominant, ou le principe d'un travail en divers endroits (CCN HCR art. 12). L'exploitant de plusieurs établissements qui veut pouvoir affecter un salarié de l'un à l'autre insère une clause de mobilité. Selon un arrêt de droit commun rendu sous l'ancien article 1134 du Code civil, elle doit « définir de façon précise sa zone géographique d'application » et ne peut permettre à l'employeur « d'en étendre unilatéralement la portée » (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-45.846). Une zone visant la liste des établissements ou un périmètre déterminé répond à cette exigence ; une clause visant tout établissement futur laisse à l'employeur le pouvoir d'en étendre seul la portée.
Dans un groupe où chaque hôtel ou restaurant est exploité par une société distincte, la clause par laquelle le salarié accepterait par avance une mutation dans une autre société du groupe est nulle, selon une solution de droit commun, le salarié ne pouvant accepter à l'avance un changement d'employeur (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200). Le passage d'une société à l'autre exige alors l'accord du salarié au moment de la mutation. Le contrat s'inscrit dans l'ensemble présenté au chapitre sur l'embauche et le contrat de travail dans l'hôtellerie-restauration.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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