La vente d'un fonds, la fin d'une location-gérance, la perte d'un marché de restauration ou une baisse durable de fréquentation obligent l'exploitant à déterminer le sort de ses salariés. La loi transfère les contrats avec l'activité, la convention collective organise la reprise du personnel en cas de changement de prestataire, et les difficultés économiques relèvent de l'activité partielle ou du licenciement économique, dans les conditions du droit commun complétées par la convention.
Lorsque la situation juridique de l'employeur change, notamment par une vente, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent avec le nouvel employeur (C. trav. art. L. 1224-1). Celui-ci est tenu des obligations de l'ancien employeur à cette date, sauf procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire et sauf substitution intervenue sans convention entre eux (C. trav. art. L. 1224-2). Le droit commun est exposé dans l'article de l'académie sur le transfert d'entreprise ; la fiche sur la cession du fonds de commerce et le sort des salariés en tire les conséquences pour un hôtel ou un restaurant, rappels d'heures et forfaits en jours compris.
Le propriétaire d'un fonds donné en location-gérance retrouve les salariés à la fin du contrat : sauf ruine du fonds, la non-reconduction de la location-gérance d'un restaurant entraîne le retour du fonds dans son patrimoine, et les contrats se poursuivent avec lui (Cass. soc. 17-9-2025, n° 23-20.457). L'arrêt n'est pas publié au Bulletin. Une fiche traite de la location-gérance et du mandat de gestion hôtelière.
Hors application de plein droit de l'article L. 1224-1, la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979) impose au repreneur d'une activité, lors d'un changement de prestataire entre entreprises relevant toutes de son champ, notamment à la cessation d'un contrat commercial ou public, de garantir l'emploi du personnel qui y est affecté (CCN HCR art. 12.1 ; Avenant n° 18 du 20-3-2013 art. 1er). La stipulation est étendue et s'impose à tous les employeurs compris dans le champ d'extension de la convention HCR.
Le salarié en bénéficie s'il est affecté à l'activité depuis au moins 6 mois calendaires, de façon majoritaire, sans absence de 4 mois ou plus sur les 4 derniers mois, hors congés et arrêts énumérés. Le repreneur se fait connaître au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise, le sortant transmet la liste du personnel et les documents prévus, et le repreneur remet à chaque salarié, dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise, un avenant qui reprend son ancienneté, sa qualification et sa rémunération annuelle (CCN HCR art. 12.1). Une fiche est consacrée à cette garantie d'emploi.
En activité partielle, le salarié perçoit une indemnité horaire égale à 60 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés, retenue dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC (C. trav. art. R. 5122-18). Les régimes sectoriels de la crise sanitaire sont éteints.
Pour l'ordre des licenciements économiques, la convention HCR retient les charges de famille, l'ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion est difficile et les qualités professionnelles appréciées par catégorie (CCN HCR art. 31). La loi, applicable à défaut de convention ou d'accord collectif, énumère les mêmes critères, en visant en particulier les parents isolés, et permet à l'employeur d'en privilégier un à condition de tenir compte de l'ensemble (C. trav. art. L. 1233-5). La motivation de la lettre et le contrat de sécurisation professionnelle sont présentés dans l'article sur la motivation du licenciement économique.
Des fiches traitent de l'activité partielle dans les hôtels et restaurants, du licenciement économique, de la fermeture administrative et de ses effets sur les salariés, ainsi que du redressement et de la liquidation judiciaires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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