L'employeur d'un hôtel, d'un café ou d'un restaurant doit déterminer quelles règles régissent les congés, les absences et la protection sociale de ses salariés. La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, en partie dépassée par la loi et les avenants, doit être appliquée stipulation par stipulation et comparée au régime légal, plus favorable sur plusieurs points.
La période de référence court du 1er juin au 31 mai, le tableau des départs est affiché 1 mois avant le premier départ et « le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année » (CCN HCR art. 23). L'indemnité correspond au 1/10 de la rémunération ou au maintien du salaire, selon la formule la plus avantageuse, et ne peut jamais être prélevée sur la masse de service ; l'extra perçoit 10 % de sa rémunération brute, quelle que soit la durée du contrat (CCN HCR art. 24 ; CCN HCR art. 14.1). La clause de 1997 qui exclut les arrêts maladie de l'acquisition des droits doit être confrontée au droit actuel, exposé dans l'article sur les régularisations entre maladie et congés payés.
Les 6 jours ouvrables de congé conventionnel supplémentaire prévus par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 ne s'imposent pas à tous : le Conseil d'État a annulé l'extension de son titre III, et cette règle n'oblige que les adhérents des organisations signataires, bien que Légifrance l'affiche comme étendue (Avenant n° 1 du 13-7-2004 art. 11 ; CE 18-10-2006, n° 276359). Une fiche traitera des congés payés et de la fermeture de l'établissement, dont l'article sur la fermeture annuelle et le salarié sans droits suffisants aborde déjà un aspect.
La convention ouvre le complément de salaire après 3 ans d'ancienneté, à compter du 11e jour d'absence en cas de maladie et du 1er jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle (CCN HCR art. 29.2). La loi l'accorde après 1 an d'ancienneté et au-delà de 7 jours d'absence en cas de maladie : pour les salariés permanents, le régime légal, plus favorable sur ces 2 points, s'applique (C. trav. art. L. 1226-1 ; C. trav. art. D. 1226-3).
Les saisonniers sont exclus du dispositif légal ; la garantie conventionnelle reste leur seul droit, à condition d'atteindre 3 ans d'ancienneté, la loi cumulant pour son calcul les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise (C. trav. art. L. 1226-1 ; C. trav. art. L. 1244-2). Après 1 an d'ancienneté, et à défaut de dispositions d'entreprise, la branche accorde en outre 3 jours d'absence par an pour l'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans et 2 jours pour la maladie d'un enfant de moins de 10 ans, sans perte de rémunération (Avenant n° 34 du 19-6-2024 art. 2.1 et 2.2). Les événements familiaux, le maintien de salaire et l'accident du travail feront l'objet de fiches.
Le régime de prévoyance, resté étendu, couvre tout le personnel : capital décès de 150 % du salaire de référence après 1 mois d'ancienneté, indemnités journalières de 70 % après 90 jours d'arrêt continu, sans dispenser l'employeur du maintien de salaire légal (Avenant n° 1 du 13-7-2004 art. 18). La cotisation est de 0,86 % du salaire limité à la tranche A, partagée par moitié (Avenant n° 2 du 10-5-2021 art. 1er) ; sa part patronale s'articule avec la prévoyance obligatoire des cadres.
L'employeur doit souscrire un contrat de frais de santé conforme ligne à ligne au tableau de branche, financé par un forfait mensuel non proratisé partagé par moitié ; le CDD de 1 mois au plus ouvre une dispense sur demande écrite (Accord du 6-10-2010 art. 3, 4, 10 et 12). L'accord du 28 juin 2022, qui instituait un nouveau régime, n'est pas étendu, et l'avenant n° 10 du 4 mars 2026 est en cours d'extension. Des fiches présenteront la prévoyance et les frais de santé, y compris leur application aux extras et aux contrats saisonniers.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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