Le directeur d'hôtel, le chef de cuisine ou le directeur de restaurant dont l'emploi du temps échappe à l'horaire collectif peut être rémunéré sur un nombre annuel de jours plutôt que d'heures, à des conditions dont la méconnaissance expose l'employeur à un rappel d'heures supplémentaires. La convention HCR permet de conclure ce forfait sans accord d'entreprise avec les cadres autonomes de niveau V, dans la limite de 218 jours, mais les réserves de son extension laissent une incertitude qu'un accord d'entreprise permet de lever.
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, réserve le forfait en jours aux cadres relevant du niveau V dont la rémunération moyenne mensuelle sur l'année atteint au moins le plafond mensuel de la sécurité sociale, et qui sont autonomes (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 1er). L'autonomie s'entend de la maîtrise de l'organisation de son emploi du temps : heures d'arrivée et de départ, répartition des tâches dans la journée ou la semaine, organisation des congés, sous réserve des directives reçues (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 1er).
La loi ouvre aussi le forfait à des non-cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (C. trav. art. L. 3121-58). La branche ne l'a pas fait : un agent de maîtrise, un salarié de niveau IV ou un cadre astreint aux horaires d'un service n'y ont pas accès. Le cadre intégré, qui suit l'horaire collectif, peut seulement percevoir une rémunération forfaitaire incluant les majorations des heures supplémentaires (Avenant n° 1 du 13-7-2004 art. 13.3).
Le forfait suppose l'accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55). Elle précise la nature des fonctions justifiant ce mode d'organisation et le plafond de jours, par avenant ou dans le contrat (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.1).
Une convention conclue sur le seul fondement de l'ancien article 13.2 de l'avenant n° 1 est nulle (Cass. soc. 7-7-2015, n° 13-26.444). L'employeur ne pouvait se prévaloir du régime de branche postérieur pour la période postérieure au 1er avril 2016 sans soumettre au salarié une nouvelle convention (Cass. soc. 16-10-2019, n° 18-16.539). La date de chaque convention en cours doit donc être contrôlée.
Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 218 sur 12 mois, journée de solidarité comprise ; il se décompte par journées ou demi-journées et se réduit au prorata en cas d'entrée, de sortie ou d'absence (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.2). Le salarié en forfait n'est soumis ni à la durée légale de 35 heures ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires (C. trav. art. L. 3121-62), mais il conserve le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.4).
Le salarié peut renoncer à 10 jours de repos au plus par un accord écrit signé au plus tard 3 mois avant la fin de la période, ces jours étant majorés de 15 % pour les 5 premiers puis de 25 % (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.5). Cet accord vaut pour l'année en cours et ne peut être reconduit tacitement (C. trav. art. L. 3121-59).
Le décompte repose sur un système auto-déclaratif des journées travaillées et des repos ; la hiérarchie suit régulièrement l'organisation du travail et, en cas de surcharge, analyse la situation et prend les mesures adaptées ; un entretien annuel porte sur la charge, l'amplitude, l'organisation du travail, la vie personnelle et la rémunération, et un second entretien demandé par le salarié ne peut être refusé (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.4). L'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable (C. trav. art. L. 3121-60). À défaut de stipulations sur l'évaluation et le suivi de la charge, la loi impose au minimum un document de contrôle des journées travaillées, la vérification de la compatibilité de la charge avec les repos et un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65).
L'avenant n° 22 bis a été étendu sous 2 réserves : la prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période doit être précisée par accord d'entreprise ; les modalités du droit à la déconnexion doivent l'être par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur (Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.2 ; Avenant n° 22 bis du 7-10-2016 art. 2.4). La validité d'un forfait fondé sur la seule convention, sans accord sur le premier point, n'est pas tranchée. Une note de l'employeur sur la déconnexion, communiquée aux cadres, répond en revanche au second (C. trav. art. L. 3121-65).
Le contentieux vise surtout le suivi. Manque à ses obligations l'employeur d'un directeur d'hôtel qui, informé d'une charge incompatible avec une durée raisonnable, n'a pas pris en temps utile de mesures pour y remédier (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-13.200). Un entretien d'évaluation ne vaut entretien de suivi que s'il y est traité de la charge, de l'amplitude, de l'organisation du travail, de la vie personnelle et de la rémunération, et la convention privée d'effet permet au salarié de réclamer des heures supplémentaires, selon un arrêt non publié rendu pour un directeur d'hôtels (Cass. soc. 27-3-2024, n° 22-17.078).
Pour un directeur ou un chef de cuisine, l'alternative du statut de cadre dirigeant suppose des critères plus stricts, exposés dans la fiche sur le cadre dirigeant d'hôtel ou de restaurant. Les autres modes d'organisation figurent dans la page sur la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants et la page consacrée à la durée du travail et aux forfaits jours.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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