L'employeur d'un hôtel ou d'un restaurant doit savoir comment prévenir et traiter le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qu'ils naissent dans la brigade, en salle ou du comportement d'un client. Le Code du travail lui impose de les prévenir, d'y mettre un terme et de les sanctionner, et l'accord de branche sur l'égalité professionnelle lui demande de réagir rapidement, y compris lorsque les faits émanent de la clientèle.
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1). Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements « à connotation sexuelle ou sexiste » répétés, ou par une pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (C. trav. art. L. 1153-1). L'article consacré à la caractérisation du harcèlement sexuel en détaille les éléments.
Deux traits de la définition concernent directement la vie d'une brigade. La répétition est acquise lorsque le salarié subit de tels propos de plusieurs personnes, de manière concertée, ou successivement de personnes qui savent qu'ils caractérisent une répétition, même si chacune n'a agi qu'une fois (C. trav. art. L. 1153-1). Un acte isolé lié au sexe, telle une remarque humiliante lancée à une commis pendant le coup de feu, peut en outre constituer un agissement sexiste (C. trav. art. L. 1142-2-1).
Le texte, qui interdit qu'un salarié subisse ces faits, ne désigne pas leur auteur. L'accord de branche du 13 décembre 2023, étendu, « demande aux entreprises de réagir rapidement » aux faits de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, y compris lorsqu'ils émanent de clients (Accord du 13-12-2023 art. 9).
L'employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5). Il informe par tout moyen, dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, du texte de l'article 222-33 du code pénal, des actions civiles et pénales ouvertes et des coordonnées des services compétents (C. trav. art. L. 1153-5). Cette information doit donc être en place avant le recrutement des saisonniers, et non au cours de la saison. Pour le harcèlement moral, l'employeur est également tenu de prévenir les agissements et l'information porte sur l'article 222-33-2 du code pénal (C. trav. art. L. 1152-4).
Ces risques figurent parmi ceux que la planification de la prévention doit intégrer (C. trav. art. L. 4121-2). Ils trouvent leur place dans le document unique, et le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, rappelle les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-2). Le CSE désigne parmi ses membres un référent en la matière, et un second référent est désigné dans les entreprises d'au moins 250 salariés (C. trav. art. L. 2314-1 ; C. trav. art. L. 1153-5-1). À partir de 50 salariés, le CSE peut proposer des actions de prévention de ces agissements, et le refus de l'employeur doit être motivé (C. trav. art. L. 2312-9).
En matière de harcèlement moral, l'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention, notamment des actions d'information et de formation, et avoir pris, une fois informé, « les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702). La formation des chefs de partie, maîtres d'hôtel et gouvernantes est l'un des éléments que l'employeur pourra produire.
Toute dénonciation appelle une enquête rapide. L'obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement, de sorte que l'employeur qui n'a pas enquêté ne peut s'abriter derrière le fait que le harcèlement n'est pas établi (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551). Cet arrêt et celui du 1er juin 2016 ont été rendus sous une rédaction des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 antérieure à la loi du 8 août 2016 et à l'ordonnance du 22 septembre 2017. L'article sur l'enquête interne en matière de harcèlement en décrit la conduite.
La victime et les témoins de bonne foi ne peuvent faire l'objet d'aucune mesure de rétorsion, et tout acte contraire est nul (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1153-4). En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver l'absence de harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1).
Le salarié auteur de harcèlement est passible d'une sanction disciplinaire, engagée dans les 2 mois de la connaissance des faits par l'employeur (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6 ; C. trav. art. L. 1332-4). La faute grave a été retenue contre un serveur auteur d'attouchements pendant le service, le grief étant précis et établi, dans un arrêt non publié (Cass. soc. 20-3-2013, n° 11-25.575).
Lorsque l'auteur est un client, l'employeur ne dispose pas du pouvoir disciplinaire, mais il doit protéger son salarié. Rester passif devant la plainte d'une serveuse agressée sexuellement par un client a été jugé constitutif d'une faute grave de l'employeur justifiant la rupture anticipée de son CDD, dans un arrêt non publié (Cass. soc. 6-5-2015, n° 13-24.261). Les mesures envisageables à l'égard de la clientèle sont présentées dans la fiche sur les violences et incivilités de la clientèle, et l'ensemble des risques du secteur au chapitre sur la santé et la sécurité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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