Le restaurateur dont le chiffre d'affaires recule ou le groupe hôtelier qui ferme un établissement doit justifier d'un motif économique apprécié au bon niveau, choisir les salariés licenciés selon un ordre déterminé et chercher à les reclasser. La loi fixe ces règles, la convention collective HCR y ajoute ses propres critères d'ordre, et l'employeur de moins de 1 000 salariés doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle.
Le licenciement économique résulte d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise (C. trav. art. L. 1233-3). Les conditions de la motivation sont exposées dans l'article sur la motivation du licenciement économique et le CSP.
Les difficultés se caractérisent notamment par une baisse significative du chiffre d'affaires, comparée à la même période de l'année précédente, d'une durée au moins égale à 1 trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et à 2 trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés (C. trav. art. L. 1233-3). Cette comparaison d'une année sur l'autre neutralise la saisonnalité propre au secteur : le creux habituel de l'hiver dans une station balnéaire ne constitue pas en soi une baisse. Le respect de ces durées ne clôt pas toujours le débat, comme le montre l'article sur la contestation d'un licenciement économique lié à une crise passagère.
Dans un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France, caractérisé notamment par la nature des services, la clientèle ciblée et les modes de distribution (C. trav. art. L. 1233-3). Les pertes d'un seul hôtel ne suffisent donc pas lorsque les autres hôtels du groupe, sur le même marché, sont prospères. La fermeture d'un seul établissement n'est pas davantage une cessation d'activité : seule la cessation complète de l'activité de l'employeur constitue en elle-même un motif, et la fermeture d'un hôtel d'aéroport imposée par le concédant n'a pas justifié à elle seule le licenciement de son responsable d'hébergement (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183). Cet arrêt publié a été rendu sous une rédaction antérieure de l'article L. 1233-3.
La réduction de l'horaire de 39 à 35 heures ou la suppression d'une rémunération au pourcentage service pour raison économique est proposée par lettre recommandée ; le salarié dispose de 1 mois pour refuser, 15 jours en redressement ou liquidation judiciaire, et son silence vaut acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Le saisonnier ou l'extra en contrat à durée déterminée ne peut, en revanche, être congédié avant le terme pour motif économique, la rupture anticipée n'étant ouverte qu'en cas d'accord, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude (C. trav. art. L. 1243-1).
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), étendue sur ce point, retient pour l'ordre des licenciements collectifs les charges de famille, l'ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, notamment handicapés et âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie (CCN HCR art. 31). La loi, applicable à défaut de convention, vise en outre les parents isolés (C. trav. art. L. 1233-5) ; les textes ne disent pas si la liste de 1997 suffit à écarter cette précision, et l'employeur prudent en tient compte au titre des charges de famille.
Les critères s'appliquent aussi au licenciement individuel (C. trav. art. L. 1233-7). À défaut d'accord, leur périmètre ne peut être inférieur à la zone d'emplois où se situent les établissements concernés (C. trav. art. L. 1233-5).
Le licenciement n'intervient que si le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France dans l'entreprise ou le groupe dont les établissements permettent la permutation du personnel, sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou inférieur avec l'accord exprès du salarié (C. trav. art. L. 1233-4). Chaque offre écrite précise l'intitulé et le descriptif du poste, l'employeur, la nature du contrat, sa localisation, la rémunération et la classification (C. trav. art. D. 1233-2-1).
Pour moins de 10 licenciements sur 30 jours, le comité social et économique est consulté dans les entreprises d'au moins 11 salariés et rend son avis dans un délai de 1 mois au plus (C. trav. art. L. 1233-8). L'entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav. art. L. 1233-11) ; la lettre, envoyée au moins 7 jours ouvrables après l'entretien, 15 jours pour le licenciement individuel d'un cadre, énonce les motifs et la priorité de réembauche d'1 an (C. trav. art. L. 1233-15 ; C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-45). Le directeur régional chargé du travail est informé par écrit dans les 8 jours de l'envoi des lettres (C. trav. art. D. 1233-3). Au-delà, le régime du licenciement économique collectif s'applique.
Dans l'entreprise de moins de 1 000 salariés, l'employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle lors de l'entretien ; à défaut, France Travail le propose et l'employeur verse 2 mois de salaire brut, 3 mois si le salarié y adhère (C. trav. art. L. 1233-66 ; C. trav. art. L. 1233-71). L'adhésion rompt le contrat sans préavis, avec maintien de l'indemnité de licenciement, et la contestation se prescrit par 12 mois à compter de l'adhésion si la proposition le mentionne (C. trav. art. L. 1233-67). Ces décisions s'inscrivent dans le chapitre sur la cession, les difficultés et les restructurations en HCR.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
