L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Avant tout licenciement pour motif économique, il doit en outre avoir réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation permettant au salarié de conserver un emploi ou d’être reclassé. Cette obligation impose des formations complémentaires, mais non la formation initiale qui fait défaut au salarié. Son manquement peut priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse et, en cours de contrat, ouvrir droit à des dommages-intérêts si le salarié démontre un préjudice.
Le Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation permanente : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav. art. L. 6321-1). Le même texte prévoit que l’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, et que ces actions figurent, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Depuis la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, l’élaboration de ce plan peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel, ces entretiens consacrés aux compétences, au parcours et aux souhaits d’évolution du salarié (L. n° 2025-989 du 24-10-2025, art. 3 ; C. trav. art. L. 6315-1). Cette faculté ne modifie pas le contenu de l’obligation d’adaptation, mais elle fournit à l’employeur un support pour identifier les besoins de formation et en conserver la trace.
Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur. La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait rejeté les demandes de salariés au motif qu’ils n’avaient jamais sollicité de formation : l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur (Cass. soc. 18-6-2014, n° 13-14.916).
En matière de licenciement économique, l’obligation prend une portée particulière. Le licenciement « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré » sur les emplois disponibles (C. trav. art. L. 1233-4).
Le texte distingue deux exigences cumulatives. Les efforts d’adaptation visent d’abord à permettre au salarié de conserver son emploi lorsqu’il évolue, par exemple à la suite d’un changement de logiciel ou de méthode de travail. Ils conditionnent ensuite l’obligation de reclassement, puisque les postes disponibles doivent être proposés au salarié qui peut les occuper moyennant une formation d’adaptation.
L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, au besoin par une formation complémentaire, mais il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui fait défaut au salarié (Cass. soc. 2-7-2014, n° 13-13.876). Dans cette affaire, la cour d’appel devait rechercher si la salariée disposait de la formation initiale requise pour occuper les postes de préparateur en pharmacie ou de pharmacien qu’elle revendiquait.
Ainsi, une assistante commerciale dont le poste est supprimé doit se voir proposer un poste d’assistante administrative disponible si quelques semaines de formation aux outils du service suffisent à l’y adapter. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de lui proposer un poste de juriste ou de développeur informatique, qui suppose un diplôme et un métier différents.
La notion de formation complémentaire sert également à apprécier les catégories professionnelles retenues pour l’ordre des licenciements. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait refusé de scinder en deux catégories des salariés exerçant des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, faute pour l’employeur de démontrer que la conduite de ces machines exigeait une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation (Cass. soc. 27-5-2015, n° 14-11.688). Ce critère commande la définition des catégories professionnelles de l’ordre des licenciements.
Lorsque l’entreprise établit un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par document unilatéral, l’administration prend en compte, pour l’homologuer, les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, à côté des moyens de l’entreprise et du groupe et des mesures d’accompagnement prévues (C. trav. art. L. 1233-57-3). L’insuffisance de ces efforts peut donc faire obstacle à l’homologation du PSE établi par document unilatéral.
Les actions de formation proposées après la notification du licenciement, notamment pendant le congé de reclassement, relèvent de l’accompagnement du salarié licencié. Elles ne se substituent pas aux efforts d’adaptation qui doivent précéder la rupture.
Les efforts de formation et d’adaptation étant une condition légale du licenciement économique, leur absence expose l’employeur au risque d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, comme un manquement à l’obligation de reclassement (C. trav. art. L. 1233-4). La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur (Cass. soc. 9-9-2026, n° 25-12.436) ; il a donc intérêt à conserver la trace des postes examinés et des formations d’adaptation envisagées. La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé, dans un arrêt publié récent, la sanction d’un manquement à l’obligation d’adaptation pris isolément dans un licenciement économique ; la solution reste à apprécier au cas par cas.
Le manquement à l’obligation générale de formation peut aussi être invoqué en dehors de tout licenciement, par une demande de dommages-intérêts. Encore faut-il que le salarié justifie d’un préjudice : l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-10.517). Dans cette affaire, une salariée qui n’avait suivi qu’une seule formation en 28 ans d’ancienneté a été déboutée, la cour d’appel ayant constaté le manquement de l’employeur mais l’absence de tout préjudice démontré. Cette exigence de preuve d’un préjudice en matière de formation pèse sur le salarié.
Il est recommandé à l’employeur de tracer les formations proposées et suivies, et, avant tout projet de licenciement économique, de recenser les adaptations permettant au salarié de conserver son poste ou d’occuper un poste disponible. Le salarié qui estime ne pas avoir été formé a intérêt à rassembler les éléments démontrant l’incidence concrète de ce manquement sur son parcours, par exemple un refus de promotion ou une difficulté à retrouver un emploi.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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