Le congé de reclassement est la mesure d’accompagnement que l’employeur d’au moins 1 000 salariés, seul ou au sein d’un groupe, doit proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. D’une durée comprise en principe entre 4 et 12 mois, portée jusqu’à 24 mois en cas de formation de reconversion, il permet au salarié de bénéficier d’une cellule d’accompagnement et d’actions de formation financées par l’employeur. Le congé se déroule pendant le préavis, puis le prolonge : au-delà du préavis, le salarié perçoit une rémunération au moins égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois. Le salarié dispose de 8 jours à compter de la notification du licenciement pour l’accepter, son silence valant refus.
Le congé de reclassement doit être proposé dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, ainsi que dans les entreprises appartenant à un groupe doté d’un comité de groupe ou à une entreprise ou un groupe de dimension communautaire, dès lors qu’ils emploient au total au moins 1 000 salariés (C. trav. art. L. 1233-71). Pour un groupe, l’effectif s’apprécie toutes entreprises confondues, que les salariés soient situés en France ou à l’étranger ; la dimension communautaire vise les entreprises ou groupes employant au moins 1 000 salariés dans les États membres de l’Union européenne (BOSS, Indemnités de rupture, § 760).
En deçà de ce seuil, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle, parcours de retour à l’emploi géré par l’assurance chômage. Les deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre (C. trav. art. L. 1233-66).
Les règles du congé de reclassement ne s’appliquent pas aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (C. trav. art. L. 1233-75). Ces entreprises proposent le contrat de sécurisation professionnelle, quelle que soit leur taille (BOSS, Indemnités de rupture, § 670).
Le congé est proposé à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé (C. trav. art. L. 1233-71). Il bénéficie à tout salarié concerné, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise (BOSS, Indemnités de rupture, § 770), et quel que soit le nombre de licenciements, individuel ou collectif (BOSS, Indemnités de rupture, § 760).
L’employeur informe et consulte le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, sur les conditions de mise en œuvre du congé lors des réunions consacrées au projet de licenciement (C. trav. art. R. 1233-17). Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est établi, ces conditions sont fixées dans le plan ; à défaut, elles figurent dans un document adressé aux représentants du personnel (C. trav. art. R. 1233-18). La consultation du CSE porte donc aussi sur ce point.
Le salarié est informé des conditions du congé lors de l’entretien préalable, en cas de licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, ou à l’issue de la dernière réunion du CSE lorsque l’entretien n’est pas obligatoire, en cas de licenciement d’au moins 10 salariés (C. trav. art. R. 1233-19).
La proposition formelle figure dans la lettre de licenciement économique (C. trav. art. R. 1233-20). Le salarié dispose de 8 jours à compter de la notification de cette lettre pour faire connaître son acceptation ; l’absence de réponse dans ce délai vaut refus (C. trav. art. R. 1233-21). En cas d’acceptation, le congé débute à l’expiration de ce délai (C. trav. art. R. 1233-22).
À la différence du contrat de sécurisation professionnelle, l’acceptation du congé ne rompt pas le contrat de travail : le salarié est licencié, et le congé s’exécute pendant son préavis. Il est recommandé au salarié de répondre par écrit, en conservant la preuve de la date d’envoi, et à l’employeur de conserver la preuve de la date de notification de la lettre de licenciement, qui fait courir le délai.
Lorsque le salarié accepte le congé, la cellule d’accompagnement conduit un entretien d’évaluation et d’orientation destiné à définir son projet professionnel. Si aucun projet n’a pu être défini, elle l’informe qu’il peut bénéficier d’un bilan de compétences (C. trav. art. R. 1233-27). La cellule assure l’accueil, le suivi individualisé du salarié et les opérations de prospection et de placement ; ses prestations sont accomplies par un prestataire choisi par l’employeur ou par des salariés de l’entreprise qu’il désigne (C. trav. art. R. 1233-24 ; C. trav. art. R. 1233-25).
L’employeur établit ensuite un document qui précise notamment le terme du congé, les prestations et formations prévues, la rémunération versée au-delà du préavis et les engagements du salarié (C. trav. art. R. 1233-28). Le salarié dispose de 8 jours pour le signer ; à défaut, l’employeur lui notifie la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. R. 1233-30).
L’employeur fixe la durée du congé entre 4 et 12 mois ; elle peut être inférieure à 4 mois avec l’accord exprès du salarié et portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle. Lorsque le salarié suit une formation ou une validation des acquis de l’expérience, le congé ne peut être plus court que ces actions, dans la limite de 12 mois (C. trav. art. R. 1233-31). L’employeur finance l’ensemble des actions (C. trav. art. L. 1233-71).
Les engagements pris dans le plan de sauvegarde de l’emploi pour la durée du congé s’appliquent selon leurs stipulations. Ainsi, lorsque le plan prévoit un nombre d’offres fermes d’emploi par salarié, sauf notamment en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise pendant le congé, l’employeur est libéré de cet engagement du seul fait que le salarié a un tel projet, conduit ou non à son terme (Cass. soc. 10-9-2025, n° 24-11.282).
Le congé peut comporter des périodes de travail, en contrat à durée déterminée renouvelable une fois ou en mission d’intérim, pour le compte de tout employeur autre qu’un particulier. Le congé est alors suspendu, puis reprend ; l’employeur peut en reporter le terme à due concurrence (C. trav. art. L. 1233-72-1).
Le congé est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter ; lorsque le congé dure plus longtemps que le préavis, le terme du préavis est reporté à la fin du congé (C. trav. art. L. 1233-72). Pendant la durée du préavis, le salarié perçoit son salaire habituel (Service-public.fr, F2906, vérifiée le 1-6-2026).
Au-delà du préavis, l’employeur verse une rémunération mensuelle au moins égale à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Elle ne peut être inférieure à 85 % du salaire minimum de croissance (SMIC) appliqué à la durée collective de travail de l’entreprise. Un temps partiel pris dans le cadre d’un congé parental, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale est neutralisé, et l’employeur remet chaque mois un bulletin précisant le montant et le calcul (C. trav. art. R. 1233-32).
Un salarié payé en moyenne 3 000 euros bruts par mois sur les 12 derniers mois, titulaire d’un préavis de 2 mois, accepte un congé de reclassement de 9 mois. Durant son préavis de 2 mois, il perçoit son salaire de 3 000 euros. Pendant les 7 mois suivants, il perçoit au moins 3 000 x 65 % = 1 950 euros bruts par mois, soit au total 13 650 euros pour cette période. Son contrat prend fin au terme des 9 mois.
L’allocation versée au-delà du préavis suit le régime de l’indemnité d’activité partielle : elle constitue un revenu de remplacement assujetti à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux de 6,2 % (C. trav. art. L. 1233-72 ; C. trav. art. L. 5122-4 ; CSS art. L. 136-8). Elle est exonérée de cotisations sociales, mais reste soumise à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % (Service-public.fr, F2906, vérifiée le 1-6-2026). Les sommes versées à l’issue du congé, dont l’indemnité de licenciement, suivent le régime social et fiscal des indemnités de licenciement économique, différent selon qu’elles s’inscrivent ou non dans un plan de sauvegarde de l’emploi (BOSS, Indemnités de rupture, § 800).
Au terme du congé, le contrat de travail est rompu et l’indemnité de licenciement est versée. L’employeur peut décider de maintenir des allocations au-delà de 12 ou 24 mois, mais ces sommes, versées après la rupture, n’ont plus la nature d’un revenu de remplacement (BOSS, Indemnités de rupture, § 780).
Le salarié qui retrouve un emploi pendant le congé en informe l’employeur, avant l’embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; la date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé (C. trav. art. R. 1233-36). Le salarié licencié bénéficie ensuite de la priorité de réembauche pendant 1 an, délai qui ne court qu’au terme du congé (C. trav. art. L. 1233-45 ; Cass. soc. 11-12-2019, n° 18-18.653).
Le salarié doit suivre les actions prévues et se présenter aux convocations de la cellule d’accompagnement (C. trav. art. R. 1233-33). S’il s’en abstient sans motif légitime, l’employeur le met en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, d’y donner suite dans un délai qu’il fixe ; faute de réponse, il lui notifie la fin du congé. Si le préavis était suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension (C. trav. art. R. 1233-34).
Il est recommandé à l’employeur de respecter strictement ces étapes écrites, et au salarié empêché de suivre une action d’en justifier le motif par écrit.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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