Avant de licencier pour motif économique, l’employeur peut recourir à des dispositifs qui réduisent le coût du travail sans rompre les contrats, comme l’activité partielle, ou qui organisent des départs fondés sur le volontariat, comme la rupture conventionnelle collective. L’accord de performance collective permet en outre d’adapter la durée du travail, la rémunération ou la mobilité par accord majoritaire, le salarié qui refuse pouvant être licencié pour un motif spécifique qui n’est pas économique. Chaque dispositif obéit à des conditions et à des contreparties propres, et l’activité partielle de longue durée rebond n’est plus ouverte aux nouveaux accords depuis le 1er mars 2026. Le choix dépend de la nature des difficultés, temporaires ou durables, et de la possibilité de conclure un accord avec les syndicats représentatifs.
Le licenciement économique « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles » dans l’entreprise ou le groupe (C. trav. art. L. 1233-4). Le recours à l’obligation d’adaptation et de formation et au reclassement constitue donc une condition du licenciement lui-même, et non une simple faculté.
Les dispositifs présentés ci-après vont plus loin : ils visent à éviter les suppressions d’emplois, à modifier collectivement les conditions de travail ou à organiser des départs sans licenciement. Aucun n’est obligatoire, mais ils permettent à l’employeur de répondre à des difficultés en limitant le contentieux, et au salarié de bénéficier de garanties négociées.
L’activité partielle permet de placer les salariés en position d’activité partielle, « après autorisation expresse ou implicite » de l’administration, lorsqu’ils subissent une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de leur établissement ou à la réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale (C. trav. art. L. 5122-1). L’employeur verse une indemnité aux salariés et perçoit « une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire » du régime d’assurance chômage (C. trav. art. L. 5122-1).
Ce dispositif répond à des difficultés temporaires : il suspend partiellement l’exécution des contrats de travail sans les rompre.
La loi du 14 février 2025 de finances pour 2025 a institué un dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R), destiné aux entreprises confrontées à « une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité », en contrepartie d’engagements « notamment pour le maintien de l’emploi » prévus par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par un document de l’employeur conforme à un accord de branche étendu (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193). Le texte réserve ce dispositif aux accords et documents transmis à l’administration « à compter du 1er mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026 ».
Selon le décret du 14 avril 2025 relatif à ce dispositif, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, sauf autorisation exceptionnelle jusqu’à 50 %, et le dispositif s’applique dans la limite de 24 mois consécutifs, avec au plus 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 4, 10 et 12). Le salarié perçoit une indemnité horaire égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, retenue dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 17).
Le licenciement pour motif économique d’un salarié compris dans le périmètre du dispositif pendant sa durée d’application expose l’employeur à une demande de remboursement des allocations perçues pour ce salarié, dont l’administration peut le dispenser si ce remboursement est incompatible avec sa situation économique et financière (D. n° 2025-338 du 14-4-2025, art. 21 et 22). Aucun texte publié au Journal officiel n’ayant reporté la date limite du 28 février 2026, un nouveau dispositif ne peut plus être mis en place depuis le 1er mars 2026 ; les accords et documents validés ou homologués avant cette date continuent de produire effet pour leur durée et peuvent être modifiés par avenant (L. n° 2025-127 du 14-2-2025, art. 193).
L’accord de performance collective (APC) est un accord d’entreprise qui, « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi », peut aménager la durée du travail et ses modalités d’organisation, aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques de la branche, et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne (C. trav. art. L. 2254-2). Son recours n’est pas subordonné à l’existence de difficultés économiques.
Ses stipulations « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail ». Le salarié peut toutefois refuser la modification de son contrat, dans un délai de 1 mois à compter de l’information des salariés sur l’existence et le contenu de l’accord (C. trav. art. L. 2254-2).
L’employeur dispose de 2 mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement. « Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » et il est soumis aux seules règles de la procédure de licenciement pour motif personnel, du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 2254-2). Il ne s’agit donc pas d’un licenciement pour motif économique : les règles du reclassement, de l’ordre des licenciements, du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et du contrat de sécurisation professionnelle ne s’appliquent pas. À défaut de stipulation de l’accord sur ce point, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié licencié (C. trav. art. L. 2254-2).
La Cour de cassation encadre ce motif spécifique. Elle juge que l’effet substitutif de l’accord ne s’applique qu’à ses dispositions relatives à la durée du travail, à la rémunération et à la mobilité interne, « en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461). Dans cette affaire, l’accord comportait notamment une obligation de résidence et une clause de non-concurrence.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de limiter le contenu de l’accord aux trois objets prévus par le texte. Le salarié invité à se prononcer a intérêt à vérifier si l’accord modifie son contrat sur d’autres points.
En dehors d’un accord collectif, l’employeur peut proposer à chaque salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat pour l’un des motifs économiques prévus par la loi ; le licenciement consécutif à son refus est alors un licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3). Le licenciement consécutif au refus de la modification du contrat de travail pour motif économique reste ainsi soumis à l’ensemble des règles du licenciement économique.
La rupture conventionnelle collective (RCC) a été créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Un accord collectif peut déterminer son contenu, « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois » (C. trav. art. L. 1237-19). L’accord est validé par l’administration après contrôle de son contenu et, le cas échéant, de la régularité de l’information du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel (C. trav. art. L. 1237-19-3).
La rupture d’un commun accord intervenue dans ce cadre échappe aux règles du licenciement économique (C. trav. art. L. 1233-3). Le recours contre la décision de validation relève du juge administratif, et toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée « avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat » (C. trav. art. L. 1237-19-8). L’accord fixe notamment les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav. art. L. 1237-19-1). Les modalités pratiques de la rupture conventionnelle collective et du plan de départs volontaires varient ainsi d’un accord à l’autre.
Le congé de mobilité peut être proposé par l’employeur dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective ou dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences ; il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (C. trav. art. L. 1237-18).
L’employeur peut aussi proposer des départs volontaires en dehors d’un accord de rupture conventionnelle collective. Les dispositions du Code du travail relatives au licenciement économique s’appliquent alors à toute rupture du contrat résultant de l’une des causes économiques prévues par la loi, à l’exclusion de la rupture conventionnelle individuelle et de la rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1233-3). Il en résulte notamment l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les seuils légaux sont atteints.
La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui entend supprimer des emplois par des ruptures amiables doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions légales sont remplies, mais qu’un plan de reclassement interne n’est pas nécessaire lorsque le plan de réduction des effectifs exclut tout licenciement (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-15.187). Cette jurisprudence a été maintenue. Par un arrêt publié du 21 mai 2025, la Cour de cassation a rappelé que la rupture pour motif économique résultant d’un départ volontaire prévu par un accord collectif constitue une résiliation amiable qui exclut l’application des règles du licenciement, et en a déduit que l’employeur n’a pas à proposer le contrat de sécurisation professionnelle au salarié qui conclut un accord de rupture amiable en application d’un PSE par départs volontaires n’envisageant aucun licenciement (Cass. soc. 21-5-2025, n° 22-11.901). Le même arrêt rappelle que ce salarié ne peut contester le motif économique de la rupture, sauf fraude ou vice du consentement. Les faits jugés étant antérieurs à la création de la rupture conventionnelle collective, l’articulation de cette jurisprudence avec ce nouveau dispositif reste à préciser.
Lorsque le plan prévoit des départs volontaires puis des licenciements si les objectifs ne sont pas atteints, il s’inscrit dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et toutes les garanties du licenciement économique s’appliquent aux salariés licenciés.
Le choix dépend d’abord de la nature des difficultés. Des difficultés temporaires orientent vers l’activité partielle ; un besoin durable d’adaptation de la durée du travail ou des rémunérations, vers un accord de performance collective ; une réduction structurelle des effectifs, vers la rupture conventionnelle collective ou un plan de départs volontaires.
Il dépend ensuite du dialogue social : l’accord de performance collective et la rupture conventionnelle collective supposent la conclusion d’un accord collectif. À défaut d’accord, et si les suppressions d’emplois restent nécessaires, l’employeur revient à la procédure de licenciement économique, avec les obligations de reclassement et, au-delà des seuils légaux, de plan de sauvegarde de l’emploi.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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