Le congé de mobilité permet à l’employeur de proposer à un salarié, sur la base d’un accord collectif de gestion des emplois et des compétences ou d’un accord de rupture conventionnelle collective, une période d’accompagnement, de formation et de travail destinée à son retour à un emploi stable. Le salarié est libre de l’accepter : son acceptation emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé, sans licenciement. Pendant le congé, il perçoit une rémunération au moins égale à 65 % de son salaire brut moyen des 12 derniers mois, et il reçoit à la rupture des indemnités au moins égales aux indemnités légales de licenciement économique. L’accord collectif fixe la durée du congé, les conditions d’accès et le niveau de rémunération.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (C. trav. art. L. 1237-18). Il correspond à une période de maintien du contrat de travail avant sa rupture, qui intervient d’un commun accord à l’issue du congé (BOSS, Indemnités de rupture, § 810).
À la différence du congé de reclassement, proposé à un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, le congé de mobilité repose sur le volontariat. Il figure ainsi parmi les alternatives au licenciement économique dont dispose l’employeur qui doit réduire ses effectifs.
Le congé de mobilité ne peut être proposé que dans l’un des deux cadres suivants (C. trav. art. L. 1237-18 ; C. trav. art. D. 1233-38) :
Cette négociation est obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France (C. trav. art. L. 2242-20). Une entreprise plus petite peut toutefois conclure un tel accord et y prévoir un congé de mobilité (C. trav. art. L. 1237-18). La rupture conventionnelle collective et le plan de départs volontaires obéissent par ailleurs à leurs propres règles de négociation et de validation.
L’accord collectif détermine :
La loi ne fixe ni durée minimale ni durée maximale : la durée relève de l’accord (C. trav. art. L. 1237-18-2). Le régime social favorable de la rémunération est toutefois limité aux 12 premiers mois, ou 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (C. trav. art. L. 1237-18-3).
Le salarié qui a signé la convention de rupture peut exiger le respect des dispositions de l’accord relatives à l’allocation de congé de mobilité et aux indemnités, sans avoir à demander l’annulation de la rupture. La Cour de cassation l’a jugé en 2025 pour un salarié qui réclamait l’intégration de sa rémunération variable dans l’assiette de son allocation, telle que prévue par l’accord de rupture conventionnelle collective (Cass. soc. 5-11-2025, n° 23-14.633).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de définir avec précision, dans l’accord, l’assiette de calcul de l’allocation et des indemnités, notamment pour les primes et la part variable.
Le salarié adhère à la proposition de l’employeur selon les modalités fixées par l’accord, qui doivent prévoir l’expression d’un consentement écrit (C. trav. art. L. 1237-18-2). Un modèle officiel de convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord relatif au congé de mobilité est publié par l’administration (Service-public.fr, F16676, vérifiée le 1-6-2026).
Le salarié protégé, tel un représentant du personnel, peut bénéficier du congé de mobilité, mais la rupture amiable est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et ne peut intervenir que le lendemain de cette autorisation (C. trav. art. L. 1237-18-4).
Les périodes de travail peuvent être accomplies dans l’entreprise qui a proposé le congé ou en dehors, sous la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, dans une limite fixée par l’accord. En cas de contrat à durée déterminée, le congé est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir (C. trav. art. L. 1237-18-1).
La rémunération versée pendant le congé est au moins égale au montant de l’allocation de conversion (C. trav. art. L. 1237-18-3). Cette allocation est au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé et à 85 % du salaire minimum de croissance (SMIC), un temps partiel pris dans le cadre d’un congé parental, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale étant neutralisé (C. trav. art. R. 5123-2).
Exemple : un salarié dont la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois s’élève à 3 000 euros accepte un congé de mobilité de 10 mois. Il perçoit au moins 3 000 x 65 % = 1 950 euros bruts par mois, soit au moins 19 500 euros sur la durée du congé, sauf montant plus élevé prévu par l’accord.
Dans la limite des 12 premiers mois du congé, portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle, la rémunération suit le même régime social que l’allocation du congé de reclassement versée au-delà du préavis (C. trav. art. L. 1237-18-3). Elle constitue ainsi un revenu de remplacement assujetti à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux applicable à ces revenus (C. trav. art. L. 1233-72 ; C. trav. art. L. 5122-4). Pendant cette période, elle est exonérée de cotisations sociales, mais reste soumise à la CSG et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) (Service-public.fr, F16676, vérifiée le 1-6-2026).
Au-delà de cette limite, le texte ne prévoit plus ce régime ; la rémunération paraît alors devoir suivre le régime des salaires, ce que l’accord doit anticiper dans le coût du dispositif.
L’acceptation du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (C. trav. art. L. 1237-18-4). Le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut ensuite demander l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous conditions (Service-public.fr, F16676, vérifiée le 1-6-2026). Les règles de l’assurance chômage s’appliquent alors.
Les indemnités de rupture prévues par l’accord ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique (BOSS, Indemnités de rupture, § 820). Elles sont exonérées en totalité d’impôt sur le revenu, suivent le régime social des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et ne sont pas soumises au forfait social (BOSS, Indemnités de rupture, § 830).
Lorsque le congé est proposé dans le cadre d’un accord de gestion des emplois et des compétences, l’employeur informe l’administration des ruptures prononcées (C. trav. art. L. 1237-18-5). Il lui transmet, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord, un document indiquant le nombre de ruptures, les mesures de reclassement mises en place et la situation des salariés au regard de l’emploi (C. trav. art. D. 1237-5).
Ce document est adressé à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), service déconcentré du ministère du Travail compétent pour le siège de l’entreprise, au moyen du portail dématérialisé RUPCO (Service-public.fr, F16676, vérifiée le 1-6-2026). Le texte réglementaire désigne encore cette autorité sous son ancienne dénomination (C. trav. art. D. 1237-4).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
