Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Son contenu est d’abord orienté vers le maintien dans l’emploi : il doit comporter des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, puis un plan de reclassement pour les salariés dont le départ ne peut être évité. Ces mesures doivent être précises, concrètes et proportionnées aux moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe. Un plan absent ou insuffisant expose l’employeur à l’annulation de la décision administrative et à la nullité de la procédure de licenciement.
L’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). Les deux seuils sont cumulatifs : une entreprise de 45 salariés qui envisage 12 licenciements n’y est pas tenue, pas plus qu’une entreprise de 300 salariés qui envisage 8 licenciements.
Le plan s’insère dans la procédure propre au licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours, qui comporte la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, puis le contrôle de l’administration du travail.
Le plan poursuit deux objectifs successifs. Il vise d’abord à « éviter les licenciements ou en limiter le nombre » ; il intègre ensuite un plan de reclassement destiné à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (C. trav. art. L. 1233-61).
Le texte vise spécialement les salariés âgés et ceux qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (C. trav. art. L. 1233-61). Un plan qui ne comporterait aucune mesure adaptée à ces publics serait exposé à la critique, notamment lorsque l’effectif concerné compte une forte proportion de salariés proches de la retraite.
Le Code du travail énumère des mesures que le plan prévoit, la liste n’étant pas limitative (« des mesures telles que »). Viennent en premier les actions de reclassement interne sur le territoire national, sur des emplois de la même catégorie ou équivalents à ceux que les salariés occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure (C. trav. art. L. 1233-62).
Le Conseil d’État, juge de la légalité des décisions administratives, en a précisé les exigences dans une décision d’Assemblée du 22 juillet 2015. L’employeur doit avoir identifié dans le plan l’ensemble des possibilités de reclassement dans l’entreprise ; lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles dans les autres entreprises du groupe ; pour l’ensemble des postes ainsi identifiés, le plan doit indiquer « leur nombre, leur nature et leur localisation » (CE Ass. 22-7-2015, n° 383481).
Ce recensement collectif ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement envers chaque salarié, qui s’exécute par des offres individuelles écrites et précises.
Le plan peut également comporter les mesures suivantes :
En pratique, les plans comportent souvent un dispositif de départs volontaires, des aides à la mobilité géographique, des aides à la création d’entreprise et des indemnités supra-légales. Lorsque l’employeur souhaite réduire ses effectifs sans aucun licenciement contraint, il peut recourir à d’autres dispositifs, comme la rupture conventionnelle collective ou le plan de départs volontaires.
Le plan détermine les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures de reclassement. Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont l’avis est transmis à l’administration ; celle-ci est associée au suivi et reçoit un bilan établi par l’employeur (C. trav. art. L. 1233-63).
Lorsqu’elle homologue un document unilatéral, l’administration s’assure, en outre, que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement (C. trav. art. L. 1233-57-3).
Le caractère suffisant du plan s’apprécie en fonction de trois critères : les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ; les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ; les efforts de formation et d’adaptation déjà accomplis par l’employeur (C. trav. art. L. 1233-57-3).
L’unité économique et sociale (UES) est un ensemble d’entreprises juridiquement distinctes, reconnu comme une seule entité pour la représentation du personnel. Le groupe s’entend, pour l’appréciation des moyens, de l’ensemble des entreprises placées sous le contrôle d’une même entreprise dominante (CE 30-6-2026, n° 502578).
L’administration apprécie, au regard de l’importance du projet, si les mesures sont « précises et concrètes » et si, prises dans leur ensemble, elles sont propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement, compte tenu des moyens de l’entreprise, de l’UES et du groupe (CE Ass. 22-7-2015, n° 383481).
Il en résulte qu’un même plan peut être jugé suffisant pour une petite ou moyenne entreprise indépendante et insuffisant pour la filiale d’un groupe disposant d’importantes ressources. Il est dès lors recommandé à l’employeur de documenter les moyens du groupe et de chiffrer chaque mesure (budget, nombre de bénéficiaires, durée), et au CSE de demander ces éléments dès la première réunion.
L’intensité du contrôle diffère selon que le plan est fixé par un accord majoritaire ou par un document de l’employeur : la validation ou l’homologation par l’administration obéit à des règles distinctes.
Dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, l’administration apprécie le plan au regard des seuls moyens de l’entreprise, sans préjudice de la recherche des moyens du groupe par l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur (C. trav. art. L. 1233-58).
Dans une décision du 30 juin 2026, le Conseil d’État a admis le plan d’une société en redressement judiciaire financé par un apport de 200 000 euros de son actionnaire, par la garantie des salaires et par un engagement complémentaire de 1 500 000 euros au plus. Il a jugé que la cour administrative d’appel avait pu, sans dénaturer les pièces du dossier, écarter des moyens de la société son immeuble, dont la cession rapide n’était pas établie et qui ne présentait pas le caractère d’un actif disponible à bref délai (CE 30-6-2026, n° 502578).
Hors redressement ou liquidation judiciaire, lorsque la décision de validation ou d’homologation est annulée en raison d’une absence ou d’une insuffisance du plan, la procédure de licenciement est nulle (C. trav. art. L. 1235-10). Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat ou la réintégration du salarié qui la demande, sauf impossibilité ; à défaut, il octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (C. trav. art. L. 1235-11).
Ainsi, un salarié dont le salaire des 6 derniers mois s’élève à 2 800 euros bruts par mois a droit, s’il ne demande pas sa réintégration, à une indemnité d’au moins 16 800 euros. Le contentieux de la décision administrative sur le PSE détermine au préalable si le plan était suffisant.
L’exclusion, dans une certaine limite, des indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de l’assiette des cotisations de sécurité sociale suppose que celui-ci soit fixé dans un document de l’employeur régulièrement homologué : selon un arrêt publié du 25 juin 2026, l’annulation de l’homologation par le juge administratif prive l’employeur de ce régime, peu important le motif de l’irrégularité ayant conduit à l’annulation et même si le plan a été exécuté (Cass. 2e civ. 25-6-2026, n° 24-12.393). L’arrêt a été rendu à propos d’un document unilatéral homologué ; sa transposition à l’annulation de la validation d’un accord majoritaire reste à préciser. L’employeur s’expose alors à un redressement de cotisations, comme l’illustre l’analyse de ce PSE annulé et des cotisations sociales sur les indemnités.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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