Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat, à condition d’en faire la demande au cours de ce délai. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris en contrat à durée déterminée, et informer les représentants du personnel des postes disponibles. La lettre de licenciement doit mentionner cette priorité et ses conditions de mise en œuvre. En cas de litige, l’employeur doit prouver qu’il a proposé les postes disponibles ou qu’il n’en existait pas ; la violation de la priorité ouvre droit à une indemnité d’au moins 1 mois de salaire dans la plupart des cas.
Le Code du travail accorde au salarié licencié pour motif économique une priorité de réembauche durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai (C. trav. art. L. 1233-45). La règle s’applique quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements, qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif (Service-public.fr, F1647, vérifiée le 29-5-2026).
Un plan de sauvegarde de l’emploi ou une convention collective peut prévoir une durée supérieure à 1 an (Service-public.fr, F1647, vérifiée le 29-5-2026). Il convient donc de vérifier l’accord applicable.
Le salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle bénéficie de la priorité de réembauche, qui doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.427).
Le salarié qui accepte un congé de reclassement en bénéficie également ; son délai ne commence qu’au terme du congé, puisque le terme du préavis est reporté à la fin de celui-ci (Cass. soc. 11-12-2019, n° 18-18.653).
Le délai de 1 an court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu’il soit exécuté ou non (Cass. soc. 11-12-2019, n° 18-18.653). En cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture intervient à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, qui marque donc le point de départ (Service-public.fr, F1647, vérifiée le 29-5-2026).
Exemple : un salarié dont la lettre de licenciement est présentée le 15 janvier 2026, dispensé de son préavis de 2 mois, voit son contrat rompu le 15 mars 2026. Sa priorité de réembauche court jusqu’au 15 mars 2027, et il doit en faire la demande avant cette date.
La loi n’impose aucune forme. La demande peut être présentée spontanément ou en réponse à une sollicitation de l’employeur, pourvu qu’elle soit explicite (Cass. soc. 11-4-2012, n° 11-11.037). Il est recommandé au salarié de l’adresser par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel, afin d’en conserver la date.
Le salarié qui acquiert une nouvelle qualification après son licenciement, par exemple à l’issue d’une formation, bénéficie de la priorité au titre de cette qualification s’il en informe l’employeur (C. trav. art. L. 1233-45). Il a intérêt à le faire par écrit, en joignant le justificatif.
Lorsque le salarié a demandé à bénéficier de la priorité, l’employeur l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification ; il informe en outre les représentants du personnel, c’est-à-dire le comité social et économique (CSE), des postes disponibles (C. trav. art. L. 1233-45).
L’obligation n’est pas limitée aux emplois pourvus en contrat à durée indéterminée : elle s’étend aux emplois pourvus par contrat à durée déterminée (Cass. soc. 8-4-2009, n° 08-40.125). Par ailleurs, dans les 6 mois suivant un licenciement économique, l’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés, sauf exceptions limitées qui ne le dispensent pas de respecter la priorité de réembauche (C. trav. art. L. 1242-5 ; C. trav. art. L. 1251-9).
Lorsque plusieurs anciens salariés ont demandé la priorité et sont candidats au même poste, l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé. Il doit toutefois informer préalablement tous les salariés concernés de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification (Cass. soc. 11-4-2012, n° 11-11.037).
Il est recommandé à l’employeur de tenir, pendant 1 an, un registre des demandes de priorité et des postes ouverts, d’adresser chaque proposition par écrit avec un délai de réponse raisonnable et de conserver les éléments objectifs justifiant son choix.
En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à son obligation, soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-12.485). L’employeur a donc intérêt à conserver la trace des recrutements réalisés pendant la période et des propositions adressées.
La lettre de licenciement économique comporte l’énoncé des motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre (C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-42). Il est recommandé que la mention reprenne la durée de 1 an, la nécessité d’une demande du salarié et la possibilité de faire valoir une nouvelle qualification.
L’omission de la mention ne constitue pas, en elle-même, une violation de la priorité de réembauche : l’indemnité minimale prévue en cas de violation ne s’applique pas à ce seul manquement (Cass. soc. 22-9-2015, n° 14-16.218). Pour le salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, la Cour de cassation a précisé en 2025 que le défaut d’information sur la priorité ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse et permet seulement au salarié qui justifie d’un préjudice d’obtenir des dommages-intérêts (Cass. soc. 26-2-2025, n° 23-15.427). La même solution paraît transposable à la lettre de licenciement, sans qu’un arrêt publié récent ne l’ait expressément jugé dans ce cas.
En cas de non-respect de la priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-13). Ce minimum ne s’applique pas au salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni lorsque l’employeur emploie habituellement moins de 11 salariés ; le salarié peut alors obtenir une indemnité correspondant au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
Ainsi, un salarié de 6 ans d’ancienneté, payé 2 500 euros bruts par mois, licencié par une entreprise de 40 salariés qui recrute sur un poste correspondant à sa qualification sans le lui proposer, peut prétendre à une indemnité d’au moins 2 500 euros, que le juge peut augmenter selon le préjudice, notamment la durée de sa période de chômage.
L’action fondée sur la violation de la priorité de réembauche porte sur l’exécution du contrat de travail et non sur sa rupture. Elle relève donc de la prescription de 2 ans applicable à ces actions, et non du délai de 12 mois propre à la contestation de la rupture après un contrat de sécurisation professionnelle (C. trav. art. L. 1471-1 ; Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-12.485).
Le délai court à compter de la date à laquelle la priorité a cessé, soit à l’expiration du délai de 1 an suivant la rupture (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-12.485). Dans l’exemple d’une rupture au 15 mars 2026, le salarié peut agir jusqu’au 15 mars 2029. Les autres délais de contestation du licenciement restent distincts.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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