Une irrégularité de procédure ne rend pas, à elle seule, le licenciement économique injustifié : elle ouvre droit à une indemnité dont le montant dépend de la règle méconnue. L’absence d’entretien préalable régulier ou l’insuffisance de motivation non suivie d’une demande de précision du salarié sont réparées par une indemnité d’au plus 1 mois de salaire. Le défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’administration est indemnisé selon le préjudice, tandis que l’absence de comité social et économique sans procès-verbal de carence et la méconnaissance de la priorité de réembauche ouvrent droit à au moins 1 mois de salaire. Lorsque le licenciement est aussi sans cause réelle et sérieuse, ces indemnités se cumulent avec celle du barème dans la limite de son maximum.
L’employeur qui envisage un licenciement économique individuel, ou un licenciement de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, doit convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable avant toute décision (C. trav. art. L. 1233-11). Les règles de la procédure du licenciement économique individuel fixent la forme de la convocation, le délai à respecter et le déroulement de l’entretien.
Lorsque le licenciement intervient sans que cette procédure ou la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable ait été respectée, « mais pour une cause réelle et sérieuse », le juge accorde au salarié une indemnité « qui ne peut être supérieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1235-2). Le montant est apprécié par le juge dans cette limite.
Le texte réserve cette indemnité au licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-2). Lorsque le licenciement est en outre jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié est indemnisé selon le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non par une indemnité distincte pour irrégularité de l’entretien.
Ainsi, un salarié rémunéré 2 800 euros bruts par mois, dont le licenciement économique est justifié mais qui a été convoqué à l’entretien préalable de manière irrégulière, peut obtenir au plus 2 800 euros à ce titre. Les mêmes règles s’appliquent à l’irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
La lettre de licenciement économique « comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur » et mentionne la priorité de réembauche et ses conditions de mise en oeuvre (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).
Le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés ; l’employeur dispose de 15 jours après la réception de la demande pour y répondre, et peut aussi préciser les motifs de sa propre initiative dans les 15 jours de la notification (C. trav. art. R. 1233-2-2). La lettre, précisée le cas échéant, fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2).
À défaut de demande du salarié, l’insuffisance de motivation « ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse » et ouvre droit à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire. Si le licenciement est par ailleurs sans cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation est réparé par l’indemnité du barème (C. trav. art. L. 1235-2). La demande de précision des motifs du licenciement obéit aux mêmes règles pour tous les licenciements (C. trav. art. R. 1233-2-2).
« En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi » (C. trav. art. L. 1235-12). Le texte ne fixe ni minimum ni maximum ; le salarié doit donc établir son préjudice.
Les obligations en cause sont celles de la consultation du comité social et économique sur le projet de licenciement économique et de l’information de l’administration du travail. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours, la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peut toutefois être contestée qu’à l’occasion du recours contre la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, devant le tribunal administratif (C. trav. art. L. 1235-7-1).
Est irrégulière « toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité social et économique n’a pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi » (C. trav. art. L. 1235-15). Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, doit être mis en place « dans les entreprises d’au moins onze salariés » (C. trav. art. L. 2311-2).
Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur « qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis » (C. trav. art. L. 1235-15). Cette sanction est indépendante du nombre de salariés licenciés.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai de 1 an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce délai ; l’employeur « informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification » (C. trav. art. L. 1233-45). En cas de non-respect de cette priorité, « le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1235-13).
Ce minimum ne s’applique pas au licenciement d’un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ni au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de 11 salariés ; le salarié peut alors prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi (C. trav. art. L. 1235-14).
L’ordre des licenciements détermine quels salariés sont licenciés au sein d’une même catégorie professionnelle, selon des critères qui, à défaut d’accord collectif, comprennent notamment les charges de famille et l’ancienneté (C. trav. art. L. 1233-5). La contestation de leur inobservation est relative à la rupture du contrat de travail ; elle est ainsi soumise, lorsque le salarié a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, au délai de 12 mois courant à compter de cette adhésion (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-18.322). Les critères d’ordre des licenciements peuvent être fixés par accord collectif, l’employeur n’appliquant les critères légaux qu’à défaut.
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux » du barème (C. trav. art. L. 1235-3). Le cumul est donc admis, mais le total ne peut dépasser le maximum applicable compte tenu de l’ancienneté.
Un salarié embauché le 2 mai 2022 dont le contrat est rompu le 20 septembre 2026 compte 4 ans, 4 mois et 18 jours d’ancienneté, soit 4 années complètes au sens du barème. Rémunéré 3 500 euros bruts par mois dans une entreprise de 60 salariés dépourvue de CSE sans procès-verbal de carence, il est licencié sans cause réelle et sérieuse. Le barème lui ouvre droit à une indemnité comprise entre 3 mois (10 500 euros) et 5 mois (17 500 euros) de salaire, et l’absence de CSE à une indemnité d’au moins 1 mois (3 500 euros) (C. trav. art. L. 1235-3 et L. 1235-15). Le total des deux indemnités ne peut dépasser 17 500 euros.
Si le même licenciement était justifié, l’indemnité pour absence de CSE, d’au moins 3 500 euros, serait due seule, sans plafond légal.
Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul obéissent à un régime social spécifique (BOSS, Indemnités de rupture, § 1880). Elles sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026, compte tenu du montant déjà exonéré au titre de l’indemnité de licenciement (BOSS, Indemnités de rupture, § 1890).
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier avant d’engager la procédure l’existence d’un CSE régulièrement élu ou d’un procès-verbal de carence, de respecter le calendrier de consultation et d’information, et de faire relire la lettre de licenciement au regard des motifs et des mentions obligatoires.
Le salarié a intérêt à conserver la convocation, la lettre de licenciement et toute offre d’emploi publiée par l’entreprise après son départ, ces pièces permettant d’établir une irrégularité de procédure ou la méconnaissance de la priorité de réembauche.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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