Un licenciement économique est déguisé lorsque l’employeur présente sous une autre qualification une rupture dont la véritable cause est économique : licenciement pour un prétendu motif personnel, ruptures conventionnelles ou départs négociés en série, étalement des licenciements pour rester sous les seuils. Le juge n’est pas lié par la qualification retenue par l’employeur et recherche la véritable cause de la rupture. La requalification prive l’employeur du bénéfice des règles qu’il a voulu éviter et l’expose, selon les cas, à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à la nullité des licenciements prononcés sans plan de sauvegarde de l’emploi. Les départs volontaires prévus par un plan régulièrement soumis aux représentants du personnel restent, en revanche, difficilement contestables, sauf fraude ou vice du consentement.
Le juge n’est pas tenu par la qualification donnée à la rupture. Il lui appartient de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement (Cass. soc. 10-4-1996, n° 93-41.755). La Cour de cassation a ainsi censuré une cour d’appel qui avait annulé un licenciement en raison de son lien avec l’état de santé du salarié, sans rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à son appui n’en était pas la véritable cause (Cass. soc. 26-10-2022, n° 20-17.501).
Le licenciement économique se définit par un motif non inhérent à la personne du salarié (C. trav. art. L. 1233-3). Dès lors que le motif réel de la rupture est étranger à la personne du salarié, la rupture relève du régime du licenciement économique, quelle que soit l’étiquette retenue.
La qualification économique déclenche des obligations propres : recherche de reclassement, ordre des licenciements, consultation des représentants du personnel, et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque le projet concerne au moins 10 salariés sur 30 jours (C. trav. art. L. 1233-61). La tentation de contourner ces règles explique l’essentiel du contentieux du licenciement économique déguisé.
Le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture consécutive au refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929). L’employeur qui licencie pour « refus de poste » ou « situation intolérable » un salarié ayant refusé une mutation liée à une externalisation prononce en réalité un licenciement économique, dont il doit justifier la cause (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468).
La procédure de la modification du contrat pour motif économique aurait alors dû être suivie.
L’employeur qui invoque une insuffisance professionnelle ou une faute alors que l’emploi est en réalité supprimé s’expose à la requalification. Le salarié peut établir, par exemple, que son poste n’a pas été pourvu après son départ, que ses tâches ont été réparties entre d’autres salariés ou que d’autres emplois ont été supprimés à la même période.
La conséquence pratique est double : le motif personnel invoqué n’étant pas la véritable cause, il ne peut justifier la rupture ; le motif économique n’ayant été ni énoncé ni justifié, il ne le peut pas davantage. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La rupture conventionnelle individuelle est la rupture d’un commun accord du contrat à durée indéterminée ; elle est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11). Les dispositions relatives au licenciement économique ne lui sont pas applicables, même lorsqu’elle résulte d’une cause économique (C. trav. art. L. 1233-3). Elle ne peut cependant pas être utilisée pour les ruptures résultant des accords issus de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, d’un PSE ou d’un accord de rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1237-16).
Une rupture conventionnelle peut donc être conclue dans une entreprise qui connaît des difficultés, à condition que le consentement du salarié soit libre et qu’elle ne serve pas à contourner les règles du licenciement collectif.
En 2011, la Cour de cassation a jugé que les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi, lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (Cass. soc. 9-3-2011, n° 10-11.581). L’arrêt, publié, a été rendu alors que l’article L. 1233-3 excluait déjà la rupture conventionnelle du régime du licenciement économique, exclusion issue de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (L. n° 2008-596 du 25-6-2008, art. 5). La Cour de cassation a appliqué ce texte à la lumière de la directive européenne du 20 juillet 1998 relative au rapprochement des législations des États membres sur les licenciements collectifs.
Le texte actuel maintient cette exclusion et l’étend à la rupture d’un commun accord conclue dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1233-3). La Cour de cassation ne paraît pas être revenue sur la solution de 2011, ni l’avoir réaffirmée par un arrêt publié récent, de sorte que sa portée actuelle reste à préciser. Il est néanmoins prudent, pour l’employeur, de ne pas multiplier les ruptures conventionnelles au moment où il prépare des licenciements économiques : un recours massif à ce mode de rupture, pour supprimer des emplois sans PSE, peut être analysé comme une fraude.
Par exemple, une entreprise de 120 salariés qui notifie 7 licenciements économiques et conclut, sur la même période de 30 jours, 5 ruptures conventionnelles dans le cadre de la même réduction d’effectifs s’expose à ce que ces ruptures soient prises en compte et à ce que le seuil de 10 salariés soit jugé atteint. Or le licenciement intervenu en l’absence de toute décision de validation ou d’homologation d’un PSE, alors que ce plan était requis, est nul (C. trav. art. L. 1235-10).
Les dispositions relatives au licenciement économique s’appliquent à toute rupture résultant d’une cause économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective (C. trav. art. L. 1233-3). Cet accord collectif détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois (C. trav. art. L. 1237-19). Ce dispositif et le plan de départs volontaires se distinguent ainsi du licenciement.
Lorsque la rupture résulte d’un accord amiable conclu dans le cadre d’un PSE assorti d’un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, sa cause ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.498). La Cour de cassation juge de même irrecevable la demande fondée sur l’absence de cause réelle et sérieuse d’une rupture d’un commun accord intervenue selon les modalités d’un PSE (Cass. soc. 28-10-2015, n° 14-16.519).
Un plan de réduction des effectifs reposant exclusivement sur des départs volontaires, l’employeur s’engageant à ne prononcer aucun licenciement, n’impose pas l’établissement d’un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-15.187).
Le Code du travail neutralise l’étalement des licenciements dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés :
Ces textes jouent automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de prouver une intention frauduleuse. Il est donc recommandé à l’employeur de tenir un suivi glissant des licenciements économiques prononcés et des ruptures liées à la même réorganisation, avant d’engager toute nouvelle procédure.
Le salarié qui soupçonne un contournement a intérêt à rassembler les éléments permettant de reconstituer le nombre de ruptures intervenues pour la même cause, notamment les informations transmises au comité social et économique, instance élue de représentation du personnel. Les sanctions encourues, de la nullité du licenciement économique à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse, dépendent de la règle contournée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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