La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité permet de licencier pour motif économique une entreprise qui ne connaît pas encore de difficultés, afin de les prévenir. Créée par la jurisprudence, cette cause a été inscrite dans le Code du travail par la loi Travail de 2016. L’employeur doit démontrer l’existence d’une menace réelle sur la compétitivité de l’entreprise ou, dans un groupe, du secteur d’activité concerné : la seule volonté d’améliorer la rentabilité ou de réaliser des économies ne suffit pas. Lorsque cette nécessité est établie, le juge ne contrôle pas le choix opéré par l’employeur entre les différentes solutions de réorganisation.
Avant 2016, le Code du travail ne visait que les difficultés économiques et les mutations technologiques. La Cour de cassation a néanmoins admis que la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (Cass. soc. 11-1-2006, n° 05-40.977). L’Assemblée plénière, formation la plus solennelle de la Cour, avait déjà retenu que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité (Cass. ass. plén. 8-12-2000, n° 97-44.219).
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a inscrit cette cause dans le texte : le licenciement peut être consécutif « à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », avec effet au 1er décembre 2016 (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 67 ; C. trav. art. L. 1233-3).
La sauvegarde de la compétitivité est une cause autonome, à côté des difficultés économiques et des mutations technologiques. Elle permet de prévenir des difficultés économiques à venir, notamment liées à des évolutions technologiques, sans qu’il soit nécessaire que l’entreprise connaisse des difficultés à la date du licenciement (Cass. soc. 11-1-2006, n° 05-40.977).
Dans cette affaire, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté la nécessité de sauvegarder la compétitivité au motif que la survie de l’entreprise n’était pas menacée et que sa situation était largement bénéficiaire. Une entreprise rentable peut donc invoquer ce motif, à condition de démontrer la menace qui pèse sur sa compétitivité.
La réorganisation doit être « nécessaire » à la sauvegarde de la compétitivité (C. trav. art. L. 1233-3). L’employeur doit donc établir une menace pesant sur la compétitivité, que la Cour de cassation désigne expressément dans ses arrêts (Cass. soc. 4-11-2020, n° 18-23.029).
Les éléments de preuve sont, en pratique, des études de marché, l’évolution des parts de marché et des prix, les projections financières et les analyses du secteur. Il appartient à l’employeur de les produire, la menace ne se présumant pas.
La seule volonté de réaliser des économies ou d’améliorer la rentabilité ne se confond pas avec la sauvegarde de la compétitivité. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait retenu une légèreté blâmable de l’employeur pour la fermeture d’une filiale qui ne connaissait pas de difficultés, décidée par le groupe non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d’améliorer sa propre rentabilité (Cass. soc. 1-2-2011, n° 10-30.045).
La distinction est délicate. Une réorganisation qui réduit les coûts peut parfaitement sauvegarder la compétitivité ; ce qui est exclu, c’est la réduction des coûts sans menace identifiée, poursuivie pour améliorer une rentabilité déjà satisfaisante.
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3). La spécialisation d’une entreprise au sein du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, dans lequel doit être appréciée la nécessité de sauvegarder la compétitivité (Cass. soc. 26-6-2024, n° 23-15.503).
La détermination de ce périmètre d’appréciation du motif économique est souvent décisive : une menace sur la compétitivité d’une filiale peut ne pas se retrouver au niveau du secteur du groupe.
Lorsque la nécessité de la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité est établie, il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles (Cass. ass. plén. 8-12-2000, n° 97-44.219). Le juge ne peut donc pas reprocher à l’employeur d’avoir préféré une fermeture de site à une réduction des salaires, ou une externalisation à un plan de formation.
En revanche, il vérifie que la réorganisation existe, qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et qu’elle est bien à l’origine de la suppression de l’emploi ou de la modification du contrat refusée.
La faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité, rendant nécessaire la réorganisation, est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs. L’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise toutefois pas, à elle seule, une telle faute (Cass. soc. 4-11-2020, n° 18-23.029).
Dans cette affaire, publiée au Bulletin et rendue sous la rédaction du texte antérieure à 2016, la Cour de cassation a jugé insuffisants les motifs retenus par la cour d’appel pour caractériser la faute de l’employeur. Le salarié qui entend invoquer une faute doit donc démontrer davantage qu’un mauvais choix de gestion.
La réorganisation doit être invoquée et justifiée comme telle. La Cour de cassation juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé après le refus d’une modification du contrat motivée par une réorganisation, lorsqu’il n’est pas allégué que celle-ci était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929 ; Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468). La lettre de licenciement doit donc énoncer la cause économique et son incidence sur l’emploi ; les exigences de forme relèvent de la lettre de licenciement économique.
La réorganisation se traduit souvent par des propositions de modification des contrats de travail : mutation sur un autre site, nouvelle structure de rémunération, changement de fonctions. Ces propositions obéissent à la procédure de la modification du contrat pour motif économique, et le licenciement du salarié qui refuse est un licenciement économique, soumis à la preuve de la cause invoquée.
L’accord de performance collective, issu dans sa forme actuelle de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et régi par l’article L. 2254-2 du Code du travail, permet d’aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (C. trav. art. L. 2254-2). Le licenciement du salarié qui refuse l’application de l’accord repose sur un motif spécifique.
La Cour de cassation juge qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ce motif au regard de la conformité de l’accord à l’article L. 2254-2 et de sa justification par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que la modification refusée soit consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à une cessation complète d’activité (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-23.231). Ce dispositif figure parmi les alternatives au licenciement économique.
Pour l’employeur, il est recommandé de documenter la menace avant toute décision, au niveau du secteur d’activité du groupe lorsque l’entreprise en fait partie, et de présenter ces éléments lors de la consultation du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel. Le salarié qui conteste le motif peut, de son côté, s’attacher à démontrer que la réorganisation poursuivait un objectif de rentabilité, que la menace invoquée n’existait pas au niveau pertinent ou qu’elle trouvait son origine dans une faute de l’employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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