Les mutations technologiques et la cessation d’activité de l’entreprise sont deux causes de licenciement économique expressément prévues par le Code du travail, à côté des difficultés économiques et de la sauvegarde de la compétitivité. L’introduction d’une technologie nouvelle ayant une incidence sur l’emploi peut justifier un licenciement sans que l’entreprise connaisse des difficultés ni que sa compétitivité soit menacée, à condition que l’employeur ait d’abord cherché à adapter les salariés. La cessation d’activité n’est en elle-même une cause économique que si elle est complète et définitive, et si elle ne résulte pas d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. La fermeture d’un seul établissement doit, en revanche, être justifiée par une autre cause économique.
Les mutations technologiques figurent parmi les causes de licenciement économique énumérées par la loi (C. trav. art. L. 1233-3). Elles l’étaient déjà avant la loi du 8 août 2016 relative au travail, dite loi Travail, le texte visant alors les licenciements consécutifs « notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » (Cass. soc. 22-1-2025, n° 22-23.468).
Il s’agit d’une cause distincte des difficultés économiques et de la réorganisation. Selon un arrêt non publié, l’introduction d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement, alors même que la compétitivité de l’entreprise ne serait pas menacée (Cass. soc. 9-10-2002, n° 00-44.069). L’employeur n’a donc pas à démontrer des difficultés ni une menace sur sa compétitivité lorsqu’il invoque ce motif.
La loi ne définit pas la mutation technologique. Selon l’arrêt non publié précité, l’introduction d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi en constitue une illustration (Cass. soc. 9-10-2002, n° 00-44.069).
La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait retenu une transformation d’emploi consécutive à des mutations technologiques : l’évolution de la société l’avait conduite à prendre en charge de nouveaux secteurs d’activité techniques, et l’emploi de secrétaire-dactylographe s’était transformé en emploi de secrétaire de direction chargée notamment des devis et du suivi financier des chantiers (Cass. soc. 9-7-1997, n° 94-43.709). La salariée, qui ne disposait pas de la qualification requise pour le nouvel emploi malgré les efforts d’adaptation de l’employeur, avait été licenciée.
La mutation technologique conduit le plus souvent à une transformation d’emploi plutôt qu’à une suppression pure et simple, ce que vise expressément le texte (C. trav. art. L. 1233-3).
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que son reclassement ne peut être opéré (C. trav. art. L. 1233-4). Cette exigence pèse particulièrement en cas de mutation technologique : le salarié dont l’emploi est transformé doit en principe bénéficier d’une formation lui permettant d’occuper l’emploi transformé.
L’étendue de l’obligation d’adaptation et de formation s’apprécie au regard de l’emploi transformé et des compétences du salarié. Pour l’employeur, il est recommandé de conserver la trace des formations proposées et suivies avant tout licenciement fondé sur une évolution technique.
L’anticipation d’évolutions technologiques peut aussi justifier une réorganisation. La Cour de cassation admet qu’une réorganisation constitue un motif économique si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe, y compris pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques (Cass. soc. 11-1-2006, n° 05-40.977). Dans ce cas, c’est la sauvegarde de la compétitivité qui doit être démontrée, et non la mutation technologique elle-même.
Le choix du motif inscrit dans la lettre de licenciement est donc déterminant : il fixe les éléments que l’employeur devra prouver en cas de litige.
La cessation d’activité de l’entreprise est inscrite dans la loi comme cause de licenciement économique depuis la loi Travail (C. trav. art. L. 1233-3). La jurisprudence l’admettait auparavant, lorsqu’elle n’était pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. soc. 16-1-2001, n° 98-44.647). Elle a précisé que seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183).
Sous la rédaction issue de la loi Travail, la Cour de cassation juge que la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’en rechercher la cause lorsqu’elle n’est pas due à une faute de l’employeur (Cass. soc. 20-9-2023, n° 22-13.485). La cessation n’a pas à être effective à la date du licenciement : il suffit qu’elle soit alors irrémédiablement engagée, le maintien d’une activité résiduelle nécessaire à l’achèvement de l’exploitation ne caractérisant pas une poursuite d’activité (Cass. soc. 20-9-2023, n° 22-13.485).
L’employeur qui cesse totalement son activité n’a donc pas à justifier de difficultés économiques ou d’une menace sur sa compétitivité. Le juge ne peut pas, en cas de fermeture définitive et totale, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ; il peut en revanche prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur (Cass. soc. 1-2-2011, n° 10-30.045).
Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, peu important que la fermeture d’un établissement résulte de la décision d’un tiers (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183).
Ainsi, une entreprise qui exploite trois magasins et ferme l’un d’eux à la suite du non-renouvellement de son bail ne peut pas invoquer la seule fermeture du magasin : elle doit établir l’une des autres causes économiques au niveau pertinent. La même règle s’applique à l’arrêt d’une branche d’activité alors que l’entreprise poursuit les autres.
Le texte de l’article L. 1233-3 prévoit l’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques et de la compétitivité au niveau du secteur d’activité du groupe, mais ne mentionne pas la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). La Cour de cassation en tire la conséquence : la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe poursuive une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d’activité de la société employeur soit regardée comme totale et définitive (Cass. soc. 20-9-2023, n° 22-13.485). Il en va autrement lorsque plusieurs sociétés du groupe ont la qualité de coemployeurs : la cessation d’activité de l’une d’elles ne constitue alors une cause économique qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe (Cass. soc. 18-1-2011, n° 09-69.199). Le périmètre d’appréciation du motif économique conserve en revanche toute son importance pour les autres causes économiques, notamment en cas de cessation partielle.
La cessation d’activité qui résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur ne constitue pas une cause économique de licenciement (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-21.183). Le juge peut tenir compte de la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu une légèreté blâmable à propos de la fermeture d’une filiale qui ne connaissait pas de difficultés, dont la baisse d’activité était imputable aux décisions du groupe et dont la fermeture visait à réaliser des économies et non à sauvegarder la compétitivité du groupe (Cass. soc. 1-2-2011, n° 10-30.045).
La liquidation judiciaire de l’entreprise ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-26.140). Dans cette affaire, la demande a néanmoins été rejetée, les faits reprochés au dirigeant n’étant pas à l’origine de la liquidation. Les règles propres aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire s’appliquent pour le reste.
Lorsque la filiale qui cesse son activité appartient à un groupe, les salariés recherchent parfois la condamnation de la société mère en qualité de coemployeur. Hors l’existence d’un lien de subordination, une société d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques et de l’état de domination économique propre au groupe, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière (Cass. soc. 25-11-2020, n° 18-13.769). Cette définition, posée par un arrêt rendu en formation plénière de chambre et publié, restreint fortement les hypothèses de co-emploi.
Le juge doit vérifier que la cessation invoquée est bien la cause du licenciement. La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait annulé un licenciement en raison de son lien avec l’état de santé du salarié sans rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement n’en était pas la véritable cause (Cass. soc. 26-10-2022, n° 20-17.501).
Pour le salarié, la contestation d’un licenciement fondé sur une cessation d’activité porte donc principalement sur trois points : le caractère réellement complet et définitif de la cessation, l’existence d’une faute ou d’une légèreté blâmable à son origine, et le respect par l’employeur de ses autres obligations, notamment l’obligation de reclassement dans le groupe.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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