L’erreur de délivrance, qu’il s’agisse d’un médicament remis à la place d’un autre, d’un dosage ou d’une quantité inexacts, expose le patient à un risque et l’officine à sa responsabilité. Le Code de la santé publique impose au pharmacien une procédure précise de traitement de l’erreur, tandis que le Code du travail régit seul la sanction éventuelle du salarié qui l’a commise. La Cour de cassation n’a posé aucune règle propre à l’officine sur ce point : la qualification de l’erreur, simple faute, faute grave ou insuffisance professionnelle, relève de l’appréciation des juges du fond. La formation reçue par le salarié, le contrôle exercé par le pharmacien et la preuve de l’imputabilité de l’erreur pèsent dès lors autant que l’erreur elle-même.
Le code de déontologie des pharmaciens, entièrement réécrit par le décret du 3 mars 2026 et en vigueur depuis le 6 mars 2026, définit la dispensation comme un acte que le pharmacien assure dans son intégralité. Il associe à la délivrance l’analyse pharmaceutique de l’ordonnance, la préparation éventuelle des doses et les informations et conseils nécessaires au bon usage du médicament (CSP art. R. 4235-25).
Le pharmacien qui commet ou constate une erreur dans la prescription, la préparation, la dispensation ou la délivrance d’un médicament doit, selon le même code :
Ces obligations incombent au pharmacien, titulaire ou adjoint, même lorsque l’erreur a été commise par un préparateur. Le registre ainsi tenu constitue en outre une pièce utile pour établir les faits et leur date en cas de procédure disciplinaire.
Le pharmacien définit avec précision et par écrit les attributions des pharmaciens et du personnel placé sous son autorité, et il forme le personnel aux règles de bonnes pratiques de la profession (CSP art. R. 4235-21). La responsabilité de l’acte est assumée par le pharmacien qui l’exécute ou qui en assure l’organisation, le contrôle ou la validation (CSP art. R. 4235-22).
Les préparateurs en pharmacie, seuls autorisés à seconder les pharmaciens dans la délivrance, exercent quant à eux « sous la responsabilité et le contrôle effectif d’un pharmacien » (CSP art. L. 4241-1). La responsabilité du titulaire et des salariés s’articule donc autour de ce contrôle, qui ne disparaît pas lorsque le salarié se trompe.
La convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), conclue entre les organisations de pharmaciens titulaires et les syndicats de salariés et étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre du travail, ne comporte aucune stipulation sur les erreurs professionnelles ni sur la procédure disciplinaire. Le droit commun s’applique.
Constitue une sanction toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif (C. trav. art. L. 1331-1). Le licenciement pour motif personnel doit, quant à lui, reposer sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1).
Les arrêts de la Cour de cassation rendus à propos d’erreurs de délivrance se sont bornés, sur la qualification de la faute, à rejeter sans motivation spéciale les moyens dirigés contre les solutions des cours d’appel. Ces solutions, rendues au vu des circonstances de chaque espèce, ne constituent pas une jurisprudence de la Cour.
Selon les cas, les cours d’appel ont admis la faute grave d’une pharmacienne assistante qui n’avait pas délivré un produit prescrit après avoir déjà reçu un avertissement. Elles l’ont écartée lorsque l’imputabilité des erreurs reposait sur le seul code opérateur du logiciel, chaque salarié pouvant utiliser celui d’un collègue, ou au regard d’une formation insuffisante à un nouveau logiciel et d’un contrôle du pharmacien inadapté aux difficultés de la préparatrice.
Ces décisions font apparaître les éléments que le juge examine :
Le titulaire qui retient la faute grave prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 et L. 1234-9). Il peut aussi, lorsqu’il ne reproche au salarié aucun comportement fautif, invoquer son insuffisance professionnelle, motif de licenciement non disciplinaire.
C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-17.005, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé au titulaire d’arrêter ce choix avant la rédaction de la lettre, car il commande le régime applicable, notamment le délai de 2 mois propre aux faits fautifs.
La Cour de cassation a jugé que l’officine qui avait employé pendant plusieurs années une préparatrice sans vérifier sa qualification ne pouvait se prévaloir de sa propre négligence pour lui reprocher une faute grave (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-21.414, non publié au Bulletin).
Cette décision, rendue à propos du diplôme, illustre une logique que les juges appliquent aussi au contrôle. Un titulaire qui n’a ni formé le salarié ni organisé le contrôle exigé par le Code de la santé publique s’expose à voir sa propre carence opposée à la sanction.
En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1 ; C. trav. art. L. 1333-1).
Il est dès lors recommandé au titulaire d’attribuer à chaque salarié un code opérateur personnel et confidentiel, de conserver l’ordonnance, la trace informatique de la délivrance et le registre de l’événement, et de recueillir le compte rendu du pharmacien qui a constaté l’erreur.
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). Une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (C. trav. art. L. 1332-5).
Lorsque la gravité de l’erreur justifie l’éloignement immédiat du salarié, une mise à pied conservatoire peut précéder la décision, aucune sanction définitive ne pouvant alors être prise sans respecter la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3). La Cour de cassation a jugé, à propos d’un préparateur licencié pour plusieurs erreurs de délivrance, que la seule privation de salaire qui en résulte ne caractérise pas un préjudice distinct (Cass. soc. 10-1-2018, n° 16-14.277, non publié au Bulletin).
Pour une erreur isolée et sans conséquence, un avertissement écrit, qui n’exige pas d’entretien préalable, peut constituer une réponse proportionnée, le juge pouvant annuler une sanction disproportionnée à la faute (C. trav. art. L. 1332-1 et L. 1332-2 ; C. trav. art. L. 1333-2). Les règles pour sanctionner un salarié s’appliquent sans adaptation à l’officine, au même titre que l’ensemble de la discipline dans l’officine.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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