La disparition de médicaments ou d’espèces, les écarts d’inventaire et les anomalies de caisse conduisent souvent le titulaire d’officine à engager une procédure disciplinaire contre un salarié. Ces faits relèvent du droit commun du licenciement pour faute, la convention collective de la pharmacie d’officine ne comportant aucune règle disciplinaire propre. Leur preuve repose le plus souvent sur les images de la vidéosurveillance et sur les journaux informatiques de caisse, dont l’utilisation obéit à des conditions strictes. La manière de qualifier les faits, de les établir et de conduire la procédure détermine dès lors l’issue d’un éventuel contentieux prud’homal.
La convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 (IDCC 1996), conclue entre les organisations de pharmaciens titulaires et les syndicats de salariés et étendue, c’est-à-dire rendue obligatoire pour toutes les officines par arrêté du ministre du travail, ne prévoit ni échelle des sanctions ni procédure disciplinaire. Le vol ou l’écart de caisse relève donc des règles de droit commun de la discipline dans l’officine, fixées par le Code du travail.
La lettre de licenciement énonce le ou les motifs invoqués par l’employeur et fixe les limites du litige (C. trav. art. L. 1232-6 ; C. trav. art. L. 1235-2). Le choix des mots y est donc décisif.
La Cour de cassation l’a illustré à propos d’une aide-préparatrice chargée de l’encaissement, licenciée pour le vol de trois produits puis définitivement relaxée par le juge pénal. La Cour a censuré, au nom de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal, l’arrêt qui avait validé le licenciement en retenant un autre grief, tiré de l’omission d’enregistrer les produits sur le compte d’une cliente, alors que la lettre reprochait un vol dont la salariée avait été relaxée (Cass. soc. 18-2-2016, n° 14-23.468, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé au titulaire de décrire dans la lettre des faits objectivement constatés, tels que des produits non enregistrés, des annulations de ventes ou des écarts de caisse datés et chiffrés, plutôt que de qualifier les faits de vol, infraction que seul le juge pénal peut retenir.
Le salarié licencié pour faute grave perd le droit au préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). La convention de la pharmacie d’officine exclut de même son préavis et son indemnité conventionnelle de licenciement en cas de faute grave ou lourde (CCN pharmacie d’officine art. 20 et 21).
La faute lourde suppose en outre l’intention de nuire à l’employeur. Elle seule permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur, par exemple pour obtenir réparation du préjudice causé par des détournements (Cass. soc. 14-12-2022, n° 21-18.036, publié au Bulletin). Les conditions de la faute lourde et de l’intention de nuire sont appréciées strictement.
Le titulaire ne peut pas, pour autant, se rembourser lui-même sur le salaire, les amendes et autres sanctions pécuniaires étant interdites (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue destinée à couvrir un écart de caisse expose donc l’officine à un rappel de salaire.
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). Les caméras et les outils de traçabilité des ventes qui permettent de rattacher une opération à un salarié entrent dans cette catégorie.
Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est mis en place dans l’officine dont l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (CCN pharmacie d’officine art. 6). Dans l’officine d’au moins 50 salariés, le comité est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (C. trav. art. L. 2312-38).
Le dispositif doit enfin rester justifié par la nature de la tâche et proportionné au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1). Une caméra filmant la caisse et la réserve pour prévenir les vols ne soulève pas les mêmes questions qu’une caméra orientée en permanence sur un poste de travail.
Il est dès lors recommandé au titulaire de conserver la trace écrite de l’information donnée à chaque salarié, par exemple une note de service remise contre émargement, ainsi que, le cas échéant, l’avis du CSE.
La Cour de cassation admet qu’une preuve obtenue de manière illicite ne soit pas nécessairement écartée des débats. Le juge doit s’interroger sur la légitimité du contrôle, rechercher si l’employeur pouvait atteindre le même résultat par des moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié, puis apprécier si la production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073, publié au Bulletin).
L’affaire concernait une caissière d’officine. Après des écarts d’inventaire, la dirigeante avait seule visionné les images de cinq caméras, recoupées avec les journaux informatiques de caisse du 10 au 27 juin, et relevé 19 anomalies. La cour d’appel a pu en déduire que cette production était indispensable et proportionnée, ce que la Cour de cassation a approuvé sans en faire une règle générale (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073).
L’affaire concernait une officine de Mayotte, soumise au droit du travail alors applicable dans ce département. Les griefs tirés du défaut d’information des salariés, de consultation des représentants et d’autorisation préfectorale ont été jugés inopérants dès lors que la preuve était recevable, ce qui ne dispense pas l’officine de respecter ces formalités.
Le croisement des images avec des données objectives, limité dans le temps et réservé à une seule personne, constitue la configuration la plus sûre. Les conditions de la surveillance des salariés restent appréciées au cas par cas.
Lorsque les faits rendent indispensable l’éloignement immédiat du salarié, le titulaire peut prononcer une mise à pied conservatoire, mesure d’attente qui suspend l’exécution du contrat jusqu’à la décision. Aucune sanction définitive ne peut alors être prise sans respecter la procédure disciplinaire de droit commun (C. trav. art. L. 1332-3).
La seule privation de salaire résultant d’une mise à pied conservatoire ne caractérise ni un préjudice distinct ni des circonstances vexatoires. La Cour de cassation l’a jugé à propos d’un préparateur licencié pour faute grave (Cass. soc. 10-1-2018, n° 16-14.277, non publié au Bulletin).
Le licenciement suppose ensuite la convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, l’entretien ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après cette présentation ou cette remise (C. trav. art. L. 1232-2). La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-6).
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans ce délai à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). Le délai court donc, en principe, à compter de la découverte des faits, par exemple lors de l’analyse des images.
Le dépôt de plainte n’est pas une condition du licenciement. Il expose toutefois à une difficulté : une relaxe définitive du salarié s’impose au juge prud’homal et ruine le licenciement fondé sur le vol, sans que l’employeur puisse se replier sur un autre grief absent de la lettre, comme le montre l’affaire de l’aide-préparatrice (Cass. soc. 18-2-2016, n° 14-23.468). Il est dès lors recommandé au titulaire de dissocier la procédure disciplinaire, fondée sur des manquements constatés, de la plainte pénale, qui relève d’une autre logique.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 30 octobre 2026.
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