Le régime d’équivalence permet, dans certaines professions comportant des périodes d’inaction, de considérer une durée de présence supérieure à 35 heures comme équivalente à la durée légale. Il ne peut être institué que par une convention ou un accord de branche étendu ou, à défaut, par un décret en Conseil d’État, jamais par un simple accord d’entreprise. Les heures supplémentaires ne sont alors dues qu’au-delà de la durée équivalente. Depuis l’arrêt Dellas de la Cour de justice des Communautés européennes, ce mécanisme ne peut plus servir à contourner les durées maximales de travail et les repos minimaux du droit de l’Union : pour leur contrôle, toutes les heures de présence comptent intégralement.
Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction (C. trav. art. L. 3121-13). Il déroge ainsi au décompte ordinaire du temps de travail effectif, qui suppose que le salarié soit à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives.
L’idée est la suivante : le salarié est présent sur son lieu de travail pendant une durée longue, mais une partie de ce temps est faite d’attente, de surveillance ou de veille, moins intense qu’un travail continu. La loi permet alors de pondérer ce temps de présence.
Si un texte fixe, pour un emploi donné, une durée de présence de 39 heures considérée comme équivalente aux 35 heures de la durée légale, le salarié présent 39 heures par semaine n’accomplit aucune heure supplémentaire. Toute heure accomplie au-delà de la durée considérée comme équivalente est en revanche une heure supplémentaire (C. trav. art. L. 3121-28).
Dans une affaire jugée en 2009, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyait, pour la surveillance de nuit en chambre de veille, que 9 heures de présence équivalaient à 3 heures de travail (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.226). Une nuit de veille de 9 heures n’était donc rémunérée que pour 3 heures.
Une convention ou un accord de branche étendu peut instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois comportant des périodes d’inaction ; il détermine alors la rémunération de ces périodes (C. trav. art. L. 3121-14). L’extension est l’arrêté du ministre chargé du travail qui rend les stipulations de l’accord obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application (C. trav. art. L. 2261-15).
Cette matière relève des domaines dans lesquels la branche prévaut sur l’accord d’entreprise, conclu avant ou après elle, sauf lorsque l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-1). Un accord d’entreprise ne peut donc pas créer lui-même un régime d’équivalence, la répartition des rôles entre loi, accord d’entreprise et accord de branche réservant cette matière à la branche ou, à défaut, au décret.
En l’absence d’accord de branche étendu, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L. 3121-15). Plusieurs secteurs ont connu ou connaissent un tel régime, notamment le transport sanitaire, le transport routier et les établissements sociaux et médico-sociaux.
Par exemple, dans une affaire jugée en 2010, le régime appliqué aux ambulanciers reposait sur l’accord-cadre du 4 mai 2000 et sur un décret du 30 juillet 2001 (Cass. soc. 7-12-2010, n° 09-67.643). Le transport routier de marchandises connaît également des règles propres de décompte, notamment pour le temps de service du conducteur routier. L’employeur doit vérifier le texte applicable à son secteur et sa version en vigueur.
Saisie par le Conseil d’État d’une question préjudicielle, la Cour de justice des Communautés européennes, devenue Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), s’est prononcée le 1er décembre 2005 dans l’affaire Dellas (CJUE 1-12-2005, aff. C-14/04) sur un décret du 31 décembre 2001 instituant une équivalence dans les établissements sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif.
Tirant les conséquences de cet arrêt, le Conseil d’État a jugé que, pour vérifier le respect des seuils et plafonds communautaires, les périodes de travail effectif doivent être comptabilisées dans leur intégralité. Il a annulé ce décret en tant qu’il ne fixait pas les limites dans lesquelles le régime d’équivalence devait être mis en œuvre pour garantir le respect de ces seuils (CE 28-4-2006, n° 242727).
La Cour de cassation juge de même qu’il ne peut être tenu compte d’un système d’équivalence pour vérifier le respect des seuils et plafonds fixés par le droit de l’Union, en particulier la durée hebdomadaire maximale de 48 heures (Cass. soc. 26-3-2008, n° 06-45.469). Les heures de permanence accomplies dans les locaux de l’entreprise sont alors décomptées en totalité.
Il en va de même pour le repos quotidien de 11 heures consécutives, que le droit interne traduit par l’interdiction de dépasser une amplitude journalière de 13 heures. Dans l’affaire de 2009, l’intégralité des heures de veille en chambre a été prise en compte pour apprécier ce dépassement (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.226).
La Cour de cassation distingue toutefois selon l’origine du plafond. Pour la durée maximale de 48 heures en moyenne prévue par le droit de l’Union, les heures de présence sont comptées sans pondération ; en revanche, la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail ne fait pas obstacle à l’application d’un régime d’équivalence aux durées maximales fixées par le droit national (Cass. soc. 24-6-2020, n° 18-23.510).
Pour l’employeur, cette double appréciation impose de tenir deux décomptes : un décompte pondéré pour la paie et les plafonds nationaux, et un décompte intégral des heures de présence pour les seuils européens, les durées maximales de travail issues du droit de l’Union et le repos quotidien.
Le droit de l’Union relatif à l’aménagement du temps de travail ne s’applique pas à la rémunération des travailleurs. La Cour de cassation en déduit que le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures est sans incidence sur le taux de rémunération découlant du système d’équivalence (Cass. soc. 7-12-2010, n° 09-67.643).
Le juge ne peut donc pas écarter le coefficient d’équivalence et rémunérer intégralement les heures de présence au seul motif que les plafonds européens ont été dépassés. Les heures de présence continuent d’être payées selon le rapport d’équivalence applicable.
Le salarié n’est pas privé de recours pour autant. Le dépassement des durées maximales ou de l’amplitude journalière peut être indemnisé par des dommages-intérêts (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.226). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre en outre droit à réparation (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-21.636).
Les heures accomplies au-delà de la durée équivalente sont des heures supplémentaires, soumises aux majorations et au contingent dans les conditions de droit commun. Leur définition et leur décompte se font donc à partir de la durée équivalente, et non de la durée légale.
Le salarié soumis à un régime d’équivalence a intérêt à vérifier que ce régime est bien prévu par un accord de branche étendu ou un décret applicable à son emploi. À défaut de texte valable, les heures de présence relèvent du droit commun et chaque heure de travail effectif au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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