La prévoyance et la complémentaire santé du salarié envoyé à l’étranger suivent son statut au regard de la sécurité sociale. Le salarié détaché, qui reste affilié au régime français, continue en principe de bénéficier des régimes collectifs de son entreprise, sous réserve des clauses territoriales du contrat d’assurance. Le salarié expatrié, qui relève du régime local, a besoin d’une couverture adaptée, construite autour de la Caisse des Français de l’étranger ou d’un contrat international, car les garanties françaises sont calculées par référence aux remboursements de la sécurité sociale française. Après la rupture du contrat, la portabilité des garanties ne joue que si les conditions légales, notamment l’indemnisation par l’assurance chômage, sont réunies.
Le salarié en détachement au sens de la sécurité sociale reste salarié de l’entreprise française et affilié au régime français. Il continue en principe de relever de la complémentaire santé obligatoire et du régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise selon l’une des modalités prévues par le Code de la sécurité sociale, notamment un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise doit faire bénéficier ses salariés d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de frais de santé, financée au moins pour moitié par l’employeur. Cette couverture minimale prend en charge, notamment, la participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations de la sécurité sociale et le forfait journalier hospitalier (CSS art. L. 911-7). Pour le détaché, qui conserve ses remboursements de sécurité sociale, ce mécanisme continue de fonctionner normalement.
Le maintien de l’affiliation ne garantit pas, à lui seul, la prise en charge des soins reçus à l’étranger. Les contrats d’assurance de groupe peuvent limiter les remboursements aux soins dispensés en France, plafonner les frais exposés hors de France ou exclure certains pays.
Il est recommandé à l’employeur de vérifier, avant le départ, l’acte qui institue le régime et le contrat d’assurance, et de souscrire au besoin une extension de garantie, notamment pour l’assistance et le rapatriement sanitaire. Ces mesures participent aussi de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité du salarié à l’étranger.
La couverture santé minimale prévue par le Code de la sécurité sociale est définie par référence aux prestations des régimes obligatoires français (CSS art. L. 911-7). Pour le salarié expatrié, qui ne perçoit plus ces prestations, une garantie construite en complément de la sécurité sociale française perd une large part de son objet.
La couverture du salarié expatrié repose donc sur d’autres instruments :
Dans les pays où les soins sont coûteux, le CLEISS (Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale), organisme public d’information sur la mobilité, relève qu’une assurance privée peut compléter la couverture du salarié (CLEISS, Employeur établi en France envoyant un salarié dans un État sans accord).
La Caisse des Français de l’étranger peut proposer des prestations supplémentaires, notamment des prestations en espèces et une prestation d’invalidité, financées par des cotisations supplémentaires (CSS art. L. 762-7). Les garanties décès, incapacité et invalidité du régime de prévoyance de l’entreprise peuvent, de leur côté, être maintenues si le contrat le prévoit pour les salariés expatriés.
Certaines obligations conventionnelles méritent une attention particulière. Ainsi, la prévoyance obligatoire des cadres issue d’un accord national interprofessionnel impose une cotisation patronale minimale, assortie d’une sanction lourde en cas de décès d’un cadre non couvert. L’accord ou la convention collective applicable doit être vérifié pour déterminer s’il vise les cadres expatriés.
Le financement patronal des garanties de prévoyance et de frais de santé n’est exclu de l’assiette des cotisations que si le régime présente un caractère collectif et obligatoire. Le respect de ces conditions, qui régissent la prévoyance et la protection sociale complémentaire, est vérifié lors des contrôles de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf). Un contrat réservé aux salariés expatriés doit être conçu au regard de ces règles, s’il couvre des salariés pour lesquels des cotisations françaises restent dues.
Les salariés garantis collectivement contre les risques décès, incapacité, invalidité ou frais de santé bénéficient du maintien gratuit de leur couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Le maintien dure autant que l’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat ou des derniers contrats consécutifs chez le même employeur, sans pouvoir excéder 12 mois. Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise, et l’employeur signale ce maintien dans le certificat de travail (CSS art. L. 911-8).
Le certificat de travail figure parmi les documents de fin de contrat que l’employeur doit remettre au salarié, y compris lorsque celui-ci était expatrié.
La portabilité suppose que la rupture ouvre droit à l’assurance chômage française. Le salarié expatrié dont l’employeur est affilié au régime français paraît pouvoir en bénéficier s’il est indemnisé à son retour. En revanche, le salarié expatrié qui n’est couvert par aucune affiliation française au chômage ne remplit pas cette condition, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur la situation du salarié expatrié relevant d’un régime de prévoyance français.
Ainsi, un salarié dont le contrat a duré 9 mois et qui est indemnisé par l’assurance chômage pendant 15 mois conserve ses garanties pendant 9 mois. Celui dont le contrat a duré 4 ans conserve ses garanties pendant 12 mois au plus, même si son indemnisation est plus longue.
L’employeur doit informer le salarié expatrié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. Selon un arrêt non publié, cette information peut résulter d’un renvoi exprès du contrat aux règlements applicables dont le salarié a reconnu avoir pris connaissance (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.461).
Le défaut d’information peut conduire à indemniser la perte de chance subie par le salarié, comme l’a admis la Cour de cassation, par un arrêt non publié, à propos des droits à retraite d’un salarié expatrié (Cass. soc. 23-11-2022, n° 21-19.611).
Pour l’employeur, il est recommandé de dresser, pour chaque départ, un tableau des garanties applicables pendant la mission (santé, incapacité, invalidité, décès, assistance et rapatriement), d’en préciser le financement dans l’avenant et de vérifier la situation des membres de la famille qui accompagnent le salarié.
Le salarié peut demander, avant de signer son avenant, la notice des contrats applicables à l’étranger, les plafonds de remboursement par pays et les conditions de maintien des garanties en cas de retour anticipé ou de rupture du contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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