La faute grave d'un salarié de cinéma

1. La notion de faute grave et ses effets

1.1. La définition

La faute grave est, selon une définition de droit commun, celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867). La convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) n'en dresse aucune liste et rappelle que « La qualification de faute grave ou lourde reste soumise à l'appréciation des tribunaux » (CCN exploitation cinématographique art. 59). Une qualification posée à l'avance par l'employeur ne s'impose donc pas au juge.

1.2. Les conséquences financières

La faute grave prive le salarié du préavis et de l'indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5), de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9) et de l'indemnité conventionnelle, due « sauf faute grave » (CCN exploitation cinématographique art. 61). L'indemnité compensatrice de congés payés reste due, quelle que soit la cause de la rupture (C. trav. art. L. 3141-28).

L'enjeu est élevé pour les salariés anciens : la convention accorde un préavis de 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois aux directeurs (CCN exploitation cinématographique art. 61), et son indemnité dépasse souvent l'indemnité légale, comme l'expose la fiche sur le préavis et l'indemnité de licenciement.

2. Les délais et la mise à pied conservatoire

2.1. Les délais

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav. art. L. 1232-2) et la lettre de licenciement, qui énonce les motifs, est expédiée au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (C. trav. art. L. 1232-6), et au plus 1 mois après (C. trav. art. L. 1332-2). La procédure conventionnelle de 1984, moins favorable, est dépassée, comme l'explique la fiche sur le règlement intérieur et les sanctions.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur pouvant seulement en préciser les motifs dans les conditions réglementaires (C. trav. art. L. 1235-2).

2.2. La mise à pied conservatoire

Lorsque les faits rendent indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans la procédure de l'article L. 1332-2 (C. trav. art. L. 1332-3). La convention admet une « mise à pied provisoire » pour faire face à « des situations de danger ou de désordre » (CCN exploitation cinématographique art. 59), par exemple une altercation pendant une séance. Le texte ne fixe pas de délai ; la prudence commande de la notifier par écrit et d'engager aussitôt la procédure.

Pendant la suspension consécutive à un accident du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident (C. trav. art. L. 1226-9).

3. Les décisions rendues pour des salles

Les décisions suivantes, rendues pour des exploitants, ne sont pas publiées.

• La faute grave est retenue contre un opérateur déjà averti pour son comportement agressif, qui avait violemment interpellé son supérieur et tenté de l'intimider (Cass. soc. 14-9-2010, n° 09-41.275).
• Elle l'est aussi contre un directeur adjoint de complexe auteur d'insultes et d'agressivité répétées envers ses collègues, l'employeur, « tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés », ne pouvant prendre le risque de leur renouvellement pendant le préavis (Cass. soc. 19-1-2017, n° 15-24.603).
• Elle est ramenée à une faute simple pour un directeur de plus de 25 ans d'ancienneté dont les manquements procédaient d'habitudes prises sous l'ancien exploitant (Cass. soc. 16-3-2011, n° 09-68.170), et écartée pour une caissière contre laquelle un seul grief mineur était établi, le retard reproché étant invérifiable, selon les juges du fond, faute d'heures d'arrivée sur les plannings (Cass. soc. 16-3-2011, n° 09-68.171).
• Elle est également écartée pour un agent d'accueil ayant accusé de corruption la commission de sécurité, la faute étant atténuée par les négligences réelles de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité, et le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-11-2017, n° 16-20.795).
• Pour des salariés protégés, dont le licenciement était soumis à autorisation administrative, une cour administrative d'appel a jugé l'autorisation légale pour un projectionniste ayant pris une part active à une rixe (CAA Paris 6-3-2014, n° 13PA02312), mais une autre a écarté la gravité suffisante d'injures d'un caissier lors d'un contrôle de caisse, dans un climat de tension établi, le déficit ne lui étant pas imputable de façon certaine faute de sécurisation des recettes (CAA Bordeaux 7-2-2008, n° 05BX02313).

Dans l'affaire de 2010, la Cour a également écarté le harcèlement invoqué par le salarié, les avertissements antérieurs étant justifiés par « des éléments objectifs » tirés de son comportement fautif (Cass. soc. 14-9-2010, n° 09-41.275). Un historique disciplinaire documenté sert ainsi la faute grave comme la défense au grief de harcèlement.

Ces décisions dessinent une méthode : documenter les incidents, sanctionner par paliers, rappeler par écrit les règles après une reprise de salle et faire figurer les heures de début et de fin sur les plannings. Les autres modes de rupture sont présentés dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat en cinéma.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.