L'exploitant qui veut sanctionner un retard de prise de poste, un manquement aux consignes de caisse ou un refus d'assurer l'évacuation d'une salle doit connaître les règles qui encadrent son pouvoir disciplinaire. Ce cadre est fixé par le Code du travail : règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés, sanctions limitées à celles qu'il prévoit et procédure légale, la procédure de la convention de branche de 1984 étant largement dépassée.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés, au terme d'un délai de 12 mois à compter du franchissement du seuil (C. trav. art. L. 1311-2). Le texte visant l'entreprise ou l'établissement, une société exploitant plusieurs salles peut y être tenue alors qu'aucune salle n'atteint seule ce seuil.
Le règlement fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, « notamment la nature et l'échelle des sanctions » (C. trav. art. L. 1321-1). Il rappelle les droits de la défense des salariés, les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes et le dispositif de protection des lanceurs d'alerte (C. trav. art. L. 1321-2).
Dans une salle, la partie sécurité trouve un ancrage conventionnel : tout le personnel doit se conformer aux prescriptions établies pour la sécurité des spectateurs et veiller, sous la responsabilité de l'employeur, à leur évacuation (CCN exploitation cinématographique art. 22). Les consignes d'évacuation ont leur place dans ce règlement.
Le règlement ne peut contenir de dispositions contraires aux lois ou aux conventions applicables, ni de restrictions aux libertés non justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché, ni de dispositions discriminatoires (C. trav. art. L. 1321-3).
Il est soumis à l'avis du CSE et indique sa date d'entrée en vigueur, postérieure d'au moins 1 mois aux formalités de publicité ; il est porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et, en même temps, communiqué à l'inspecteur du travail avec l'avis du CSE (C. trav. art. L. 1321-4 ; C. trav. art. R. 1321-1). Ces règles valent aussi pour toute modification ou tout retrait de clause. Les notes de service fixant des obligations générales et permanentes dans ces matières suivent le même régime (C. trav. art. L. 1321-5).
Lorsque le règlement intérieur fixe l'échelle des sanctions, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740). Une mise à pied disciplinaire sans durée maximale écrite encourt l'annulation.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif, qu'elle affecte ou non la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (C. trav. art. L. 1331-1). Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L. 1331-2) : un manquant de caisse ne se sanctionne pas par une retenue, point développé dans la fiche sur les écarts de caisse et le vol.
Le salarié est informé par écrit des griefs retenus (C. trav. art. L. 1332-1). Sauf pour un avertissement sans incidence sur sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, il est convoqué à un entretien où il peut être assisté par un membre du personnel ; la sanction est motivée et notifiée au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après le jour fixé pour l'entretien (C. trav. art. L. 1332-2).
Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits, sauf poursuites pénales exercées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4), et une sanction de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle (C. trav. art. L. 1332-5). Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1333-1 ; C. trav. art. L. 1333-2). La rupture immédiate du contrat est traitée dans la fiche sur la faute grave.
La convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) comporte encore une procédure propre : pour le licenciement disciplinaire, quel que soit l'effectif, convocation par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 2 mois de la connaissance des faits, entretien, puis licenciement qui « ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois » après le jour fixé pour l'entretien (CCN exploitation cinématographique art. 59). Pour le licenciement non disciplinaire, l'entretien n'y est prévu que dans les entreprises d'au moins 11 salariés et pour les salariés de plus de 1 an (CCN exploitation cinématographique art. 58).
Ces délais et conditions sont moins favorables que la loi, qui impose l'entretien pour tout licenciement, au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation, et la notification au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6). La procédure légale s'impose donc. L'article 59 exige toutefois la lettre recommandée pour la convocation, là où la loi admet aussi la remise en main propre contre décharge : la prudence commande de retenir cette forme. Le cadre d'ensemble est présenté dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat en cinéma.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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