L'exploitant confronté à une baisse durable de fréquentation, à la réorganisation de ses cabines ou à la fermeture d'une salle doit savoir à quelles conditions il peut supprimer des emplois. Le licenciement économique obéit pour l'essentiel aux règles du Code du travail, l'article de la convention de branche consacré à ce licenciement étant exclu de l'extension et fondé sur une autorisation administrative disparue.
Le licenciement résulte d'une suppression ou transformation d'emploi, ou du refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d'activité (C. trav. art. L. 1233-3). Une baisse significative du chiffre d'affaires est caractérisée, par comparaison avec la même période de l'année précédente, sur 1 trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés et sur 2 trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
La suppression d'emploi s'apprécie dans l'entreprise. Les difficultés s'apprécient au niveau de l'entreprise isolée ou, pour un cinéma d'un circuit organisé en groupe, au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies en France (C. trav. art. L. 1233-3). Les pertes d'une seule salle ne suffisent donc pas si ce secteur ne connaît pas de difficultés.
Dans un arrêt ancien et non publié, la Cour de cassation a admis la suppression de l'emploi d'un projectionniste dont les fonctions avaient été reprises par le contrôleur-surveillant, dans une association dont la subvention ne couvrait que les dépenses de personnel (Cass. soc. 26-1-1994, n° 91-40.020). Elle vaut pour la réorganisation des cabines, sous réserve du texte actuel.
Le licenciement suppose que tous les efforts de formation et d'adaptation aient été réalisés et que le reclassement ne puisse être opéré sur les emplois disponibles en France, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe permettant la permutation du personnel (C. trav. art. L. 1233-4). Il se fait sur un emploi de même catégorie ou équivalent, ou, avec l'accord exprès du salarié, de catégorie inférieure, par des offres écrites et précises (C. trav. art. L. 1233-4).
Chaque offre indique notamment le poste, l'employeur, la nature du contrat, la localisation, la rémunération et la classification ; une liste diffusée à tous laisse au moins 15 jours francs pour candidater (C. trav. art. D. 1233-2-1). Un arrêt non publié, rendu pour un groupe extérieur à la branche mêlant exploitation et distribution, a censuré l'absence de recherche des permutations possibles entre ses entités (Cass. soc. 28-9-2011, n° 10-17.993).
À défaut d'accord collectif applicable, l'employeur fixe les critères après consultation du CSE, en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté, des difficultés de réinsertion, notamment des salariés âgés ou handicapés, et des qualités professionnelles par catégorie ; il peut privilégier un critère « à condition de tenir compte de l'ensemble des autres » (C. trav. art. L. 1233-5). Ils jouent aussi pour un licenciement individuel (C. trav. art. L. 1233-7).
Les critères de l'article 60 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) recoupent en partie cette liste, mais l'article, exclu de l'extension, ne lie que les adhérents de l'organisation signataire (CCN exploitation cinématographique art. 60). Un arrêt non publié rendu sous son empire a approuvé l'octroi de dommages-intérêts à un directeur, l'employeur ayant privilégié la valeur professionnelle sans éléments objectifs ni prise en compte des autres critères (Cass. soc. 2-10-1997, n° 95-43.798). La violation des critères ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à réparation du préjudice (Cass. soc. 20-4-2022, n° 20-20.567). Un arrêt non publié l'avait déjà jugé pour un cinéma (Cass. soc. 11-2-2009, n° 07-44.396).
Le salarié peut demander les critères dans les 10 jours de son départ effectif ; l'employeur répond dans les 10 jours, d'où l'intérêt de conserver les comparaisons (C. trav. art. R. 1233-1).
L'article 60 soumet le licenciement à une autorisation du directeur départemental du travail, que le Code du travail en vigueur ne prévoit pas pour un salarié non protégé. Pour un licenciement individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours, l'employeur convoque à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (C. trav. art. L. 1233-11). Il y propose le contrat de sécurisation professionnelle, sauf si l'entreprise relève du congé de reclassement, en principe à partir de 1 000 salariés (C. trav. art. L. 1233-66 ; C. trav. art. L. 1233-71).
La lettre recommandée part au moins 7 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien, 15 pour le licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ; elle énonce les motifs économiques et la priorité de réembauche d'un an (C. trav. art. L. 1233-15 ; C. trav. art. L. 1233-16 ; C. trav. art. L. 1233-45). De 2 à 9 licenciements dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le CSE est consulté et rend son avis dans le mois (C. trav. art. L. 1233-8). L'administration régionale du travail est informée par écrit dans les 8 jours de l'envoi des lettres (C. trav. art. D. 1233-3).
Le préavis et l'indemnité conventionnels, celle-ci due dès 2 ans d'ancienneté, sont détaillés dans la fiche sur le préavis et l'indemnité de licenciement en cinéma (CCN exploitation cinématographique art. 61). Les solutions d'attente relèvent de la fermeture pour travaux et l'activité partielle, et les projets d'ampleur du licenciement économique collectif, dans le cadre des restructurations des entreprises de cinéma.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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