La période d'essai en exploitation cinématographique

1. Les durées conventionnelles de 1984

La convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) fixe l'essai, à partir du jour de l'embauche, à « 3 mois pour les directeurs salariés », 2 mois pour les assistants-directeurs et les apprentis et 1 mois pour les autres catégories de personnel (CCN exploitation cinématographique art. 26). Cet article, étendu par l'arrêté du 24 octobre 1986, n'a pas été modifié depuis 1984, et l'avenant n° 71 du 14 octobre 2025 ne l'a pas touché.

Ces durées ne s'imposent plus. Les durées légales ont un caractère impératif, sauf durées plus courtes fixées par des accords collectifs « conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 », ou par la lettre d'engagement ou le contrat (C. trav. art. L. 1221-22). Signé en 1984, l'article 26 n'entre pas dans cette exception : l'employeur peut stipuler la durée légale, sans être tenu par le mois conventionnel. Il reste libre de prévoir au contrat une durée plus courte, qui le lie alors : un contrat qui reprend le mois conventionnel engage l'employeur à cette durée, quelle que soit la catégorie du salarié. Les contrats types antérieurs méritent d'être relus sur ce point avant toute nouvelle embauche.

2. Les durées légales applicables

2.1. La correspondance avec la grille de classification

Le contrat à durée indéterminée peut comporter un essai d'au plus 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). La grille de l'avenant n° 60 répartit elle-même les niveaux : I à IV pour les employés, V et VI pour les agents de maîtrise, VII et VIII pour les cadres (Avenant n° 60 du 11-7-2017 art. 3). Un agent d'accueil relève ainsi d'un essai de 2 mois au plus, un agent de maîtrise de 3 mois, y compris le directeur classé au niveau VI, et un directeur cadre de 4 mois.

Les catégories de 1984, comme celle d'assistant-directeur, ne correspondent plus à la grille ; l'avenant n° 60 applique seulement à tous les cadres les dispositions réservées aux directeurs (Avenant n° 60 du 11-7-2017 art. 3). Un point n'est pas tranché : la grille classe parmi les employés de niveau IV le technicien de cinéma des coefficients 234 et 239 (Avenant n° 60 du 11-7-2017 annexe I), alors que la loi accorde 3 mois aux « techniciens ». Aucun texte ni décision lue ne dit laquelle des deux qualifications prévaut ; la durée de 2 mois est la plus sûre pour ces emplois.

2.2. Les situations particulières

En cas d'embauche dans les 3 mois suivant un stage de dernière année d'études, la durée du stage est déduite de l'essai, sans le réduire de plus de moitié, et intégralement si l'emploi correspond aux activités confiées au stagiaire (C. trav. art. L. 1221-24). L'essai du salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet (C. trav. art. L. 3123-5).

Pour le contrat à durée déterminée, l'essai ne peut dépasser 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et de 1 mois au-delà (C. trav. art. L. 1242-10). La convention reprend ce calcul, mais retient la limite de 1 mois dès le contrat de 6 mois, pour lequel la limite légale de 2 semaines prévaut (CCN exploitation cinématographique art. 26) ; ces questions sont développées dans la fiche sur le CDD dans une salle de cinéma.

3. Le renouvellement, la stipulation et la rupture

L'essai ne peut être renouvelé qu'une fois et seulement « si un accord de branche étendu le prévoit » (C. trav. art. L. 1221-21). L'article 26 ne prévoit aucun renouvellement et aucun accord de la branche en ce sens n'a été identifié parmi les textes attachés à la convention au 23 octobre 2026. Une clause de renouvellement insérée au contrat est donc sans effet, et une rupture notifiée après le terme de la durée initiale ne peut se prévaloir du régime de l'essai.

L'essai et la possibilité de le renouveler « ne se présument pas » : ils doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-23). L'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent (C. trav. art. L. 1221-20). Les autres mentions du contrat sont présentées dans la fiche sur le contrat de travail du salarié de cinéma.

L'employeur qui rompt l'essai prévient le salarié au moins 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence (C. trav. art. L. 1221-25). Ce délai ne prolonge pas l'essai ; s'il n'est pas respecté, le salarié perçoit, sauf faute grave, une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu'il aurait perçus jusqu'à l'expiration du délai, congés payés compris (C. trav. art. L. 1221-25). Pour un directeur en essai de 4 mois, la décision doit donc être prise au plus tard 1 mois avant l'échéance.

Le salarié qui rompt l'essai respecte un délai de 48 heures, ramené à 24 heures avant 8 jours de présence (C. trav. art. L. 1221-26). Les conditions de fond de la rupture sont exposées dans l'article sur la rupture de la période d'essai, et les autres règles d'embauche dans le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.