L'exploitant qui recrute un agent d'accueil, un technicien de cinéma ou un directeur doit savoir ce que le contrat de travail doit contenir. La convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) impose un écrit pour tout contrat, avec l'emploi, la qualification et le coefficient, et la loi y ajoute des informations à remettre au salarié dans des délais courts.
Le texte de base du 19 juillet 1984, étendu, exige que le contrat de travail, « quelle que soit sa forme », soit constaté par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié (CCN exploitation cinématographique art. 23). La règle vaut pour le contrat à durée indéterminée à temps plein, alors que le Code du travail laisse en principe les parties libres de la forme du contrat (C. trav. art. L. 1221-1).
L'employeur doit faire figurer sur le contrat « l'emploi, la qualification et le coefficient hiérarchique » attribués au salarié (CCN exploitation cinématographique art. 25). La lettre d'embauche précise que le contrat est régi par la convention collective et ses avenants (CCN exploitation cinématographique art. 11). Le contrat d'un salarié saisonnier mentionne utilement la majoration de salaire de 5 % que la convention lui accorde (CCN exploitation cinématographique art. 2).
Depuis l'avenant n° 60 du 11 juillet 2017, étendu par arrêté du 18 janvier 2021, la classification comporte 8 niveaux sans échelons : niveaux I à IV pour les employés, V et VI pour les agents de maîtrise, VII et VIII pour les cadres (Avenant n° 60 du 11-7-2017 art. 3). L'intitulé de poste retenu au contrat peut différer de celui de la grille, à condition que le positionnement hiérarchique corresponde à l'emploi repère de rattachement (Avenant n° 60 du 11-7-2017 art. 7). Le choix du niveau et du coefficient, qui commande le salaire minimum, est développé dans la fiche sur la classification des emplois du secteur.
Les anciens emplois de caissier, de contrôleur, d'agent de comptoir et de chef d'équipe hall et confiserie ont été supprimés ; « en l'absence de tâches techniques complémentaires », ils sont rattachés à l'emploi repère d'agent d'accueil, aux coefficients 184, 189, 214 et 224 (Avenant n° 60 du 11-7-2017 art. 2). Les missions d'accueil définies par la grille comprennent l'accueil, l'information, la caisse, le contrôle et la vente (Avenant n° 60 du 11-7-2017 annexe I). La rotation entre le hall, la caisse et le comptoir de confiserie relève donc des missions de l'emploi repère d'agent d'accueil.
Le rattachement change lorsque des tâches techniques s'y ajoutent. L'agent de cinéma, au coefficient 194, accomplit les tâches de l'agent d'accueil du coefficient 189 complétées par le lancement et la surveillance des séances au moyen du système automatisé de gestion de la projection, sans intervenir en cabine (Avenant n° 60 du 11-7-2017 annexe I). Confier le lancement des séances à un agent d'accueil sans revoir son coefficient expose l'employeur à une demande de reclassification et de rappel de salaire.
L'agent d'accueil embauché au coefficient 184 est nommé au coefficient 189 au terme de 6 mois de travail effectif, cette période étant prolongée des absences, sauf celles que l'article 40 de la convention ne retient pas pour l'abattement (Avenant n° 69 du 4-7-2023 art. 4). Le suivi de cette échéance relève de l'employeur, qui peut la rappeler dans le contrat.
Le salarié reçoit un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L. 1221-5-1), parmi lesquelles « le lieu ou les lieux de travail », l'intitulé du poste, la durée et les conditions de la période d'essai, les éléments de la rémunération et les conventions collectives applicables (C. trav. art. R. 1221-34). L'identité des parties, le lieu de travail, le poste, la date d'embauche, l'essai, la rémunération et la durée du travail sont communiqués au plus tard le 7e jour calendaire à compter de l'embauche, les autres informations dans le mois (C. trav. art. R. 1221-35). Un contrat complet remis le jour de l'embauche satisfait à ces exigences.
Dans un circuit, la mention de plusieurs établissements ou une clause de mobilité permet d'affecter le salarié dans un autre complexe. Sa mise en œuvre gagne à reposer sur un besoin documenté : dans une affaire concernant un directeur muté d'un complexe parisien à un autre, la cour d'appel a retenu une mutation décidée « pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise », et le pourvoi de l'employeur a été rejeté sans motivation spéciale sur ce point, par un arrêt non publié (Cass. soc. 6-7-2016, n° 14-28.156).
Un arrêt également non publié a jugé que la rémunération variable fixée par le contrat, en l'espèce un intéressement sur les ventes, ne pouvait être réduite sans l'accord de la salariée par un accord d'entreprise moins favorable appliqué lors de sa mutation dans un multiplexe (Cass. soc. 21-2-2007, n° 05-42.731). L'accord de performance collective fait exception : ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat, y compris en matière de rémunération (C. trav. art. L. 2254-2). Mieux vaut donc ne pas figer au contrat une formule que l'employeur entend faire évoluer par accord collectif.
La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat (C. trav. art. L. 1221-23) ; ses durées font l'objet de la fiche sur la période d'essai en exploitation cinématographique. Le contrat à temps partiel obéit à des mentions propres, présentées dans la fiche sur le temps partiel dans une salle de cinéma, et l'ensemble des règles d'embauche figure dans le chapitre sur l'embauche et le contrat de travail.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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