L'exploitant et un salarié de la salle peuvent souhaiter mettre fin d'un commun accord au contrat à durée indéterminée, par exemple après un différend sur les plannings ou un projet de reconversion. La rupture conventionnelle le permet, à condition de respecter une procédure destinée à garantir la liberté du consentement, de verser une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et d'obtenir l'homologation administrative.
La rupture conventionnelle, « exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » ; elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié (C. trav. art. L. 1237-11). Les parties en conviennent lors d'un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste administrative (C. trav. art. L. 1237-12).
L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié use lui-même de cette faculté, après l'en avoir informé. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, il peut choisir une personne de son organisation syndicale d'employeurs ou « un autre employeur relevant de la même branche » (C. trav. art. L. 1237-12), par exemple le dirigeant d'un autre cinéma. Aucune stipulation de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307), conclue en 1984, ne traite de ce mode de rupture.
La convention fixe la date de rupture, qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation, et chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter de la signature pour se rétracter, par lettre dont la date de réception est certaine (C. trav. art. L. 1237-13). À l'issue de ce délai, la demande d'homologation est adressée par téléservice, ou par formulaire si une partie ne peut l'utiliser, à l'autorité administrative régionale du lieu où est établi l'employeur (C. trav. art. D. 1237-3-1 ; C. trav. art. R. 1237-3).
L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties ; à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise, et la validité de la convention est subordonnée à cette homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Le calendrier dépasse donc en pratique 1 mois entre la signature et la sortie des effectifs, ce qui doit être anticipé pour le planning des séances. Pour un salarié protégé, l'homologation est remplacée par l'autorisation de l'inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain de celle-ci (C. trav. art. L. 1237-15).
L'existence d'un différend au moment de la signature n'affecte pas par elle-même la validité de la convention, mais la rupture ne peut être imposée : des menaces et une pression exercées pour inciter le salarié à choisir cette voie vicient son consentement, et la rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865). Proposer une rupture conventionnelle comme alternative à une procédure disciplinaire, après un écart de caisse ou un soupçon de vol par exemple, expose à ce risque si le salarié n'est pas laissé libre de son choix.
Sauf fraude ou vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297). Tout litige relatif à la convention ou à son homologation relève du conseil de prud'hommes, saisi dans les 12 mois de l'homologation à peine d'irrecevabilité (C. trav. art. L. 1237-14).
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle « ne peut pas être inférieur » à celui de l'indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13), soit au moins un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et un tiers au-delà (C. trav. art. R. 1234-2). L'indemnité conventionnelle de la branche ne vise que le salarié « licencié » (CCN exploitation cinématographique art. 61). Les textes lus ne disent pas si elle constitue aussi le plancher de la rupture conventionnelle ; comme elle est plus élevée de 2 ans à environ 29 ans et 6 mois d'ancienneté, la prudence conduit à retenir le plus favorable des deux montants, calculés selon les règles exposées dans la fiche sur le préavis et l'indemnité de licenciement en cinéma.
Les indemnités de rupture sont exclues de l'assiette des cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, pour leur part non imposable au sens de l'article 80 duodecies du Code général des impôts, et intégralement assujetties au-delà de 10 fois ce plafond (CSS art. L. 242-1). La part exonérée de CSG est limitée au plus petit de deux montants : le montant légal ou conventionnel de l'indemnité et la limite applicable aux cotisations (CSS art. L. 136-1-1).
Depuis le 31 décembre 2025, la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations supporte une contribution à la charge de l'employeur au taux de 40 % (CSS art. L. 137-12). Ce coût s'ajoute au budget de la rupture et doit être chiffré avant la signature, avec l'indemnité elle-même. Les autres modes de rupture sont présentés dans le chapitre sur la discipline et la rupture du contrat en cinéma.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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