Le personnel d'accueil, de caisse et de contrôle d'une salle de cinéma est exposé aux comportements agressifs de spectateurs, et parfois aux agissements d'un collègue ou d'un supérieur. L'exploitant doit prévenir ces risques par des mesures concrètes et traçables, faire cesser tout harcèlement et organiser la prise en charge du salarié agressé, qui relève du régime de l'accident du travail.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, par des actions de prévention, d'information et de formation et par une organisation et des moyens adaptés (C. trav. art. L. 4121-1). Il applique les principes généraux de prévention, dont la planification intégrant les risques de harcèlement et d'agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).
La Cour de cassation juge que ne méconnaît pas cette obligation l'employeur « qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail » (Cass. soc. 25-11-2015, n° 14-24.444). Cet arrêt publié, rendu hors du secteur, se transpose à l'exploitant, qui doit donc documenter les mesures prises.
La convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (IDCC 1307) engage les employeurs à rechercher « les moyens les plus appropriés pour assurer dans tous les domaines la sécurité du personnel des salles » (CCN exploitation cinématographique art. 21). Le directeur de cinéma est, selon la définition de son emploi, « vigilant à la sûreté des lieux » et garant de la qualité de vie au travail (Avenant n° 60 du 11-7-2017 annexe I).
L'évaluation des risques est transcrite dans le document unique, unité de travail par unité de travail (C. trav. art. R. 4121-1). L'accueil et la caisse, où le salarié travaille souvent seul en soirée et manipule des espèces, appellent une analyse propre, développée dans la fiche sur le document unique d'un cinéma. Les consignes de comportement face à un spectateur agressif relèvent des instructions de l'employeur, à intégrer au règlement intérieur dans les entreprises qui doivent en établir un (C. trav. art. L. 4122-1).
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-1), des faits de harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-1) ni un agissement sexiste (C. trav. art. L. 1142-2-1). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, « d'y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5).
La branche paraît aller plus loin que la loi : « Chaque entreprise doit désigner un ou plusieurs référents harcèlement sexuel, en fonction de son organisation » (Accord du 21-2-2023 art. 6), stipulation étendue par arrêté du 6 février 2025. La loi n'impose un référent de l'employeur qu'à partir de 250 salariés (C. trav. art. L. 1153-5-1), en plus du référent désigné par le CSE parmi ses membres (C. trav. art. L. 2314-1). Lue littéralement, la clause de branche vise toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sans qu'aucune décision en ait encore précisé la portée.
Selon le règlement général des aides financières du CNC, l'attribution de ces aides est subordonnée au respect des obligations de prévention du harcèlement sexuel, que le demandeur décrit : information, référent lorsqu'il est obligatoire, procédure interne de signalement, cellule d'alerte et d'écoute (RGA art. 122-17). Le manquement peut conduire au refus ou au retrait de l'aide (RGA art. 122-10).
Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits de harcèlement est protégé contre les mesures de rétorsion (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). L'auteur avéré est passible d'une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6), et le comportement agressif répété d'un salarié envers ses collègues peut caractériser la faute grave.
Le salarié peut se retirer d'une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, après avoir alerté l'employeur (C. trav. art. L. 4131-1). Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut lui être appliquée de ce fait (C. trav. art. L. 4131-3), mais le retrait ne doit pas créer pour autrui, notamment pour les spectateurs, une nouvelle situation de danger (C. trav. art. L. 4132-1).
L'agression subie pendant le service relève en principe de la législation des accidents du travail, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail étant qualifié tel « quelle qu'en soit la cause » (CSS art. L. 411-1). L'employeur le déclare à la caisse primaire dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés (CSS art. L. 441-2 ; CSS art. R. 441-3). Pendant l'arrêt, le contrat est suspendu et ne peut être rompu que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l'accident (C. trav. art. L. 1226-7 ; C. trav. art. L. 1226-9).
Pour l'accident survenu dans l'enceinte de l'entreprise, la convention garantit le plein salaire du lendemain de l'accident jusqu'au 180e jour, puis 75 % pendant 180 jours, sans condition d'ancienneté écrite (CCN exploitation cinématographique art. 55). Le salarié victime peut en outre rechercher la faute inexcusable de l'employeur pour obtenir une indemnisation complémentaire (CSS art. L. 452-1). Le cadre d'ensemble figure dans le chapitre sur la santé et la sécurité dans une salle de cinéma.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 23 octobre 2026.
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