Le vote électronique pour l’élection du comité social et économique est ouvert par un accord d’entreprise ou de groupe et, à défaut d’accord après une tentative loyale de négociation, par une décision de l’employeur. Le système retenu doit respecter un cahier des charges, faire l’objet d’une expertise indépendante, être surveillé par une cellule d’assistance technique et être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin. Le recours à ce procédé ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral : l’employeur doit notamment s’assurer que chaque électeur dispose d’un matériel lui permettant de voter. Les manquements à ces exigences exposent le scrutin à l’annulation, notamment lorsque l’accord n’était pas en vigueur à la signature du protocole préélectoral.
L’élection des membres du comité social et économique (CSE) a lieu au scrutin secret sous enveloppe ; elle peut également avoir lieu par vote électronique, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État pris après avis de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide (C. trav. art. L. 2314-26). Le vote électronique peut se dérouler sur le lieu de travail ou à distance ; la décision de l’employeur vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles en cours de mandat (C. trav. art. R. 2314-5).
Par un arrêt publié du 13 janvier 2021, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne peut prévoir par décision unilatérale le vote électronique qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation n’ayant pas abouti à un accord. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou le groupe, il n’est toutefois pas tenu de tenter une négociation selon les modalités dérogatoires ouvertes aux entreprises dépourvues de délégué syndical (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-23.533, publié au Bulletin). L’employeur dépourvu de délégué syndical n’a donc pas à négocier préalablement avec des élus ou des salariés mandatés.
Un accord collectif est applicable, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent (C. trav. art. L. 2261-1). Selon un arrêt non publié du 5 novembre 2025, la validité du protocole préélectoral qui prévoit le vote électronique est subordonnée à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise conclu à cet effet (Cass. soc. 5-11-2025, n° 24-60.169).
Dans cette affaire, l’accord sur le vote électronique avait été conclu le 2 mars 2023 et déposé le 7 avril 2023, alors que le protocole avait été signé le 28 mars 2023. L’accord ne prévoyant pas d’entrée en vigueur antérieure à son dépôt, le jugement qui avait refusé d’annuler les élections a été cassé. L’arrêt réserve le cas d’un accord fixant une date d’entrée en vigueur antérieure à son dépôt, et sa portée reste à confirmer par un arrêt publié. Il est donc recommandé que l’accord sur le vote électronique soit en vigueur avant la signature du protocole préélectoral, en le déposant et en attendant le lendemain du dépôt pour signer le protocole.
Un cahier des charges est établi dans le cadre de l’accord ou, à défaut, par l’employeur ; il est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet lorsqu’il en existe un. La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité (C. trav. art. R. 2314-5).
Le protocole préélectoral mentionne la conclusion de l’accord autorisant le vote électronique et, s’il est arrêté, le nom du prestataire ; il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système et du déroulement des opérations électorales (C. trav. art. R. 2314-13). Chaque salarié dispose d’une notice d’information détaillée, et les membres de la délégation du personnel et du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système retenu (C. trav. art. R. 2314-12). L’employeur informe les syndicats représentatifs de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL (C. trav. art. R. 2314-11).
La conception et la mise en place du système peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base du cahier des charges. Le système doit assurer la confidentialité des données transmises et la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes (C. trav. art. R. 2314-6). Le fichier des électeurs et le contenu de l’urne électronique sont traités par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés (C. trav. art. R. 2314-7).
Selon un arrêt non publié, l’envoi des codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée à éviter qu’une personne non autorisée se substitue à l’électeur, ne garantit pas la confidentialité des données ; la conformité du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’était dès lors pas assurée (Cass. soc. 27-2-2013, n° 12-16.789). Cet arrêt, rendu avant la création du CSE, appliquait une exigence de confidentialité reprise dans les mêmes termes par l’article R. 2314-6.
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des exigences de confidentialité, de séparation des fichiers et de scellement ; le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la CNIL (C. trav. art. R. 2314-9). Les conditions de cette expertise du vote électronique méritent d’être vérifiées auprès du prestataire avant la signature du contrat.
L’employeur met en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système, comprenant le cas échéant les représentants du prestataire (C. trav. art. R. 2314-10). Le système doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin (C. trav. art. R. 2314-8).
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule procède avant l’ouverture du vote à un test du système, vérifie que l’urne est vide, scellée et chiffrée, teste le système de dépouillement puis le scelle ; elle contrôle le scellement à l’issue du vote, avant le dépouillement (C. trav. art. R. 2314-15). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a précisé que ces tests et vérifications n’ont pas à intervenir immédiatement avant l’ouverture du scrutin, et que la règle du code électoral relative aux machines à voter ne s’applique pas au vote électronique des élections professionnelles (Cass. soc. 19-1-2022, n° 20-17.076, publié au Bulletin). Dans l’affaire jugée, la réunion de vérification avait eu lieu le 7 novembre 2019 pour un scrutin ouvert le 14 novembre.
Le vote électronique se déroule, pour chaque tour, pendant une période délimitée (C. trav. art. R. 2314-14). La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote, à des fins de contrôle ; aucun résultat partiel n’est accessible pendant le scrutin, mais le nombre de votants peut être révélé si l’employeur ou l’accord le prévoit (C. trav. art. R. 2314-16). Lorsque le vote se déroule sur plusieurs jours, les conditions d’ancienneté de l’électorat au CSE s’apprécient à la date du premier jour du scrutin, et le protocole ne peut modifier cette date (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-20.047, publié au Bulletin).
La transmission directe par l’employeur de la liste d’émargement à une partie intéressée, après la clôture, est irrégulière mais n’entraîne pas en elle-même l’annulation des élections (Cass. soc. 20-9-2023, n° 22-21.249, publié au Bulletin). Après la clôture, il appartient aux parties de demander au juge que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition, l’utilité de cette mesure relevant du pouvoir discrétionnaire des juges du fond (Cass. soc. 3-12-2025, n° 24-17.681, publié au Bulletin).
L’employeur ou son prestataire conserve sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours ou jusqu’à la décision définitive, les programmes, les matériels de vote et les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde, puis procède à leur destruction (C. trav. art. R. 2314-17). La publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen le rendant accessible à l’ensemble du personnel dès sa proclamation satisfait au principe de publicité du scrutin (Cass. soc. 15-6-2022, n° 20-21.992, publié au Bulletin).
Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. Dans l’affaire jugée le 1er juin 2022, l’employeur avait interdit aux distributeurs, dépourvus de poste de travail, d’utiliser les ordinateurs de l’entreprise pour voter ; faute d’avoir pris les précautions appropriées pour qu’aucun électeur dépourvu de matériel ou situé en zone non desservie par internet ne soit écarté, il a porté atteinte au principe d’égalité face au droit de vote, ce qui justifie à lui seul l’annulation, quelle que soit l’incidence sur le résultat (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.860, publié au Bulletin). Le tribunal avait relevé que le nombre de votants dans le collège des employés était passé de 6 675 en 2016 à 3 385 en 2020.
Il est dès lors recommandé de prévoir, pour les salariés sans ordinateur professionnel, des moyens de vote accessibles pendant toute la durée du scrutin, par exemple des terminaux dédiés dans les établissements garantissant la confidentialité du vote, comme le suggérait le jugement approuvé. Ces obligations de l’employeur en matière de matériel de vote s’ajoutent aux exigences réglementaires.
L’exercice personnel du droit de vote constitue un principe général du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger : le scrutin au cours duquel une candidate avait voté à la place de deux salariées qui lui avaient remis leur code confidentiel devait être annulé (Cass. soc. 3-10-2018, n° 17-29.022, publié au Bulletin). La notice remise aux électeurs rappelle utilement que les codes sont strictement personnels.
Le recours au vote électronique, qu’il soit prévu par accord ou par décision unilatérale, constitue une modalité d’organisation des élections et relève du contentieux de la régularité des opérations électorales, tranché par le tribunal judiciaire en dernier ressort (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-23.533, publié au Bulletin). La contestation de l’élection doit être formée dans les 15 jours suivant l’élection (C. trav. art. R. 2314-24).
L’employeur a intérêt à constituer un dossier complet avant le scrutin : accord déposé ou procès-verbal de négociation infructueuse, cahier des charges, rapport d’expertise, convocations des délégués des listes aux opérations de scellement, liste des terminaux mis à disposition et notice remise aux salariés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.
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