L'exploitant d'un café, d'un bar ou d'un restaurant, où l'alcool est à portée de main pendant tout le service, doit savoir s'il peut interdire à son personnel d'en consommer, contrôler un salarié qui paraît ivre ou sous l'emprise de stupéfiants et le sanctionner. Le Code du travail limite les boissons admises sur le lieu de travail et permet à l'employeur de restreindre ou d'interdire leur consommation par des mesures proportionnées, la jurisprudence admettant l'alcootest et le test salivaire sous des conditions strictes fixées par le règlement intérieur.
« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail » (C. trav. art. R. 4228-20). Dans un bar, la règle se lit comme visant la consommation du personnel, non les boissons vendues à la clientèle : le barman ne peut boire un alcool fort pendant son service, même offert par un client.
Lorsque la consommation de ces boissons est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des salariés, l'employeur prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service des mesures qui peuvent aller de la limitation à l'interdiction, à condition d'être « proportionnées au but recherché » (C. trav. art. R. 4228-20). Le règlement intérieur ne peut apporter aux libertés individuelles de restrictions que ne justifierait pas la nature de la tâche à accomplir (C. trav. art. L. 1321-3).
Une interdiction totale se justifie aisément pour le cuisinier qui manie couteaux et friteuses, le voiturier ou le livreur ; pour le sommelier ou le barman, la clause peut réserver la dégustation nécessaire au métier. Le service au bar d'un débit de boissons reste en principe interdit aux mineurs (C. trav. art. L. 4153-6).
« Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse » (C. trav. art. R. 4228-21). Le salarié manifestement ivre doit donc être retiré de son poste sans attendre, l'employeur restant tenu de veiller à sa sécurité et à celle des autres (C. trav. art. L. 4121-1). Pour les stupéfiants, le Code du travail ne pose pas de règle comparable : il charge les services de prévention et de santé au travail de conseiller l'employeur pour « prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail », le reste relevant de l'obligation de sécurité et du règlement intérieur (C. trav. art. L. 4622-2).
La clause du règlement intérieur permettant de contrôler l'alcoolémie d'un salarié sur le lieu de travail est licite dès lors que ses modalités en permettent la contestation et qu'eu égard à la nature du travail, l'état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger (Cass. soc. 24-2-2004, n° 01-47.000). Cet arrêt publié, rendu sous l'ancienne codification, admet que l'état d'ébriété ainsi établi puisse constituer une faute grave, y compris lorsque le contrôle a lieu en fin de journée. Il est prudent que la clause désigne les postes concernés et organise la possibilité d'une contre-expertise.
Le Conseil d'État admet qu'un test salivaire de détection des stupéfiants soit pratiqué par un supérieur hiérarchique ayant reçu une information appropriée, sans médecin, et que son résultat positif soit sanctionné (CE 5-12-2016, n° 394178). La décision, publiée au Lebon, retient comme garanties la limitation des contrôles aléatoires aux postes « hypersensibles » pour lesquels l'emprise de la drogue présente un danger particulièrement élevé, le droit à une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur et le secret professionnel sur le résultat.
Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, fixe les mesures de santé et de sécurité et les règles de discipline, et n'entre en vigueur qu'après avis du CSE, communication à l'inspection du travail et un délai de 1 mois après les formalités de publicité (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-1 ; C. trav. art. L. 1321-4). L'article sur les formalités de publicité du règlement intérieur en montre l'enjeu. Dans un restaurant de moins de 50 salariés, la note de service mentionnée par l'article R. 4228-20 sert de support, une note comportant des obligations générales et permanentes en matière de sécurité étant soumise aux mêmes règles (C. trav. art. L. 1321-5). En cas d'urgence, une consigne de sécurité peut s'appliquer immédiatement, à condition d'être communiquée en même temps au secrétaire du CSE et à l'inspection du travail (C. trav. art. L. 1321-5).
Toute mesure prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif constitue une sanction, prononcée selon la procédure disciplinaire et dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1331-1 ; C. trav. art. L. 1332-2 ; C. trav. art. L. 1332-4). Le juge peut annuler une sanction disproportionnée à la faute commise (C. trav. art. L. 1333-2) : un verre pris en fin de service n'appelle pas la même réponse qu'un cuisinier ivre aux fourneaux. La qualification de faute grave et le contenu du règlement intérieur sont traités dans des fiches dédiées.
La manière compte aussi : même lorsque le licenciement est justifié par une faute grave, ses circonstances vexatoires peuvent ouvrir droit à réparation, solution retenue pour un responsable de bar que l'employeur avait publiquement traité de voleur (Cass. soc. 16-12-2020, n° 18-23.966). Le contrôle et l'entretien se déroulent donc à l'écart de la clientèle et des collègues. Le chapitre sur la santé et la sécurité situe ces règles parmi les autres risques du secteur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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