L'exploitant d'un hôtel ou d'un restaurant doit savoir s'il est tenu d'établir un règlement intérieur, ce qu'il peut y écrire et quelles sanctions il peut ensuite prononcer. Obligatoire à partir de 50 salariés, le règlement fixe l'échelle des sanctions, et une sanction autre que le licenciement qu'il ne prévoit pas ne peut être infligée.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, 12 mois après que ce seuil a été atteint ; des dispositions spéciales peuvent viser une catégorie de personnel ou une division de l'établissement, comme la cuisine ou les étages (C. trav. art. L. 1311-2). Les extras et les saisonniers entrent dans l'effectif à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf s'ils remplacent un salarié absent, et les salariés à temps partiel au prorata de leurs horaires (C. trav. art. L. 1111-2). Un hôtel saisonnier peut ainsi franchir le seuil par le seul effet de ses renforts.
Le règlement fixe exclusivement les mesures d'application des règles de santé et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions (C. trav. art. L. 1321-1). Il rappelle les droits de la défense, les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes et le dispositif de protection des lanceurs d'alerte (C. trav. art. L. 1321-2). Il ne peut apporter aux libertés des restrictions que ne justifierait pas la nature de la tâche ou qui seraient disproportionnées (C. trav. art. L. 1321-3).
Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée ; lorsque leur consommation peut nuire à la sécurité, l'employeur prévoit dans le règlement, ou à défaut par note de service, des mesures proportionnées pouvant aller jusqu'à l'interdiction (C. trav. art. R. 4228-20). Il est interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans les lieux de travail (C. trav. art. R. 4228-21). Le régime de ces situations est développé dans la fiche sur l'alcool et les stupéfiants dans l'établissement.
Le règlement peut encore poser les règles de tenue de la caisse, de consommation du personnel et de port de la tenue, dont les exigences sont précisées dans la fiche sur la tenue de travail en HCR. Une note de service qui impose des obligations générales et permanentes dans ces matières est une adjonction au règlement et suit la même procédure (C. trav. art. L. 1321-5).
Le règlement est soumis à l'avis du comité social et économique ; il entre en vigueur à une date postérieure d'1 mois à l'accomplissement des formalités de publicité et est communiqué, avec cet avis, à l'inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4). Il est porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux d'embauche (C. trav. art. R. 1321-1), et l'inspecteur peut à tout moment exiger le retrait ou la modification d'une clause illicite (C. trav. art. L. 1322-1).
Dans sa rédaction en vigueur depuis le 28 mai 2026, la loi ne vise que les formalités de publicité, alors que les textes réglementaires prévoient encore le dépôt au greffe du conseil de prud'hommes « en application du deuxième alinéa de l'article L. 1321-4 » et font courir le délai d'1 mois de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (C. trav. art. R. 1321-2 ; C. trav. art. R. 1321-3). Le maintien de ce dépôt est donc une précaution. La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979), dite convention HCR, impose de viser le règlement dans le contrat de travail lorsqu'il existe et d'en informer chaque salarié dès son entrée dans l'entreprise, le règlement devant pouvoir être consulté aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel (CCN HCR art. 12). Le panneau du vestiaire ou de l'office remplit cette fonction.
Lorsque le règlement fixe l'échelle des sanctions, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et une mise à pied disciplinaire n'est licite que si le règlement en précise la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740). L'employeur tenu d'établir un règlement qui n'en a pas ne peut prononcer aucune sanction autre que le licenciement, selon un arrêt rendu sous l'ancien seuil de 20 salariés (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090). Le pouvoir de prononcer une mise à pied dans un établissement de moins de 50 salariés dépourvu de règlement n'est pas tranché par ces décisions.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav. art. L. 1331-2) : une retenue sur salaire opérée pour sanctionner un écart de caisse ou de la vaisselle cassée tombe sous cette interdiction. Le conseil de prud'hommes peut annuler la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute (C. trav. art. L. 1333-2). Une échelle graduée, de l'avertissement à la mise à pied de quelques jours, permet de répondre à un retard de prise de service sans recourir d'emblée au licenciement.
Aucune sanction n'est prise sans que le salarié soit informé par écrit des griefs (C. trav. art. L. 1332-1). Hors avertissement sans incidence sur sa situation, il est convoqué à un entretien, la sanction intervenant 2 jours ouvrables au moins et 1 mois au plus après celui-ci (C. trav. art. L. 1332-2). Les poursuites doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits, et une sanction de plus de 3 ans ne peut être invoquée (C. trav. art. L. 1332-4 ; C. trav. art. L. 1332-5). L'article de l'académie sur la manière de sanctionner un salarié détaille ces étapes, et la page sur la discipline et la rupture en HCR les situe dans le chapitre.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 16 octobre 2026.
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